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招聘工作流程課程

【課程背景】
隨著全球化和經濟一體化的發(fā)展，企業(yè)對人才的需求和競爭日趨激烈。在這樣的背景下，招聘與配置環(huán)節(jié)顯得尤為重要。它不僅關乎企業(yè)能否招聘到合適的人才，更直接影響到企業(yè)的運營效率、團隊協(xié)作和整體競爭力。本課程旨在幫助學員掌握現代招聘與配置的理念、方法和技能，學習并掌握現代招聘流程、人才評估方法、招聘渠道管理、候選人關系維護以及配置策略等關鍵技能，并同時關注當前招聘與配置領域的新趨勢、新技術和新挑戰(zhàn)，以適應快速變化的市場環(huán)境和企業(yè)需求，幫助企業(yè)快速、精準招聘到合適的人才。

【課程收獲】
1、掌握崗位工作分析的基本流程和方法，使招聘標準更加清晰
2、掌握多種招聘渠道的拓展方式，使招聘更高效
3、掌握校招的主要流程和方法，高效找到心儀的儲備人才
4、掌握篩選簡歷的核心技巧，找出簡歷中的問題和面試的提問方向
5、掌握多種實用性強的面試甄選方法，考察識別候選人的各方面素質，實現對人才的精準識別
6、掌握招聘工作全面的操作流程與注意事項
7、學會如何設計面試問題、如何應用性格測評，評價中心等技術對候選人進行全方位的識別

【課程對象】
企業(yè)HR、中高層管理人員

【課程方式】
講授、情景演練、小組研討、案例分析

【課程提綱】
第一部分  關于招聘
一、招聘的分工與職責
1、人力資源部門在招聘中的職責
2、用人部門在招聘中的職責
二、企業(yè)招聘的困局
1、招聘條件不明確 ——缺乏必要的工作分析
2、招聘渠道問題 ——選擇了錯誤的渠道
3、招聘信息不完整 —— 表述過于簡單
4、招聘需求錯位 —— 人才高消費
5、外部環(huán)境因素影響 —— 市場沒有合適的人
6、選拔標準不統(tǒng)一 —— 選擇尺度不同
三、常見的招聘誤區(qū)
1、崗位難講清，惟要高學歷
2、招聘無計劃，忙亂如救火
3、輕主動出擊，坐等鳳凰來
4、渠道欠選擇，甄選不規(guī)范
5、偏愛有經驗，冷落應屆生
6、重業(yè)務知識，輕道德素質
7、錄用憑感觀，鑒別無量化
8、完全依賴招聘外包
9、招聘是HR部門的事，與其他人無關
四、招聘的原則
1、能崗匹配
2、全面考察
3、著眼戰(zhàn)略與未來
4、快速搶人
5、主動發(fā)現人才不放過
6、公平守法
7、規(guī)范操作
案例：華為招聘工作中值得借鑒之處

第二部分 招聘需求分析與計劃制定
一、崗位工作分析
1、崗位工作分析需包含的關鍵內容
（1）工作內容
（2）核心任務與關鍵產出
（3）主要工作關系
（4）崗位工作所需資源
（5）崗位工作權限
（6）崗位硬性要求
2、崗位調研的思路和重點
（1）崗位職責
（2）薪酬福利
（3）任職資格
（4）招聘協(xié)作
3、崗位調研后的輸出成果
（1）招聘工作量
（2）招聘協(xié)作流程
（3）崗位JD信息
（4）招聘廣告
（5）崗位賣點
（6）候選人邀約話術
（7）面試評估維度及標準
二、根據崗位分析做好人才畫像
1、人才畫像包含的維度
（1）專業(yè)知識
（2）崗位技能
（3）素質項目（行為、個性特征、性格特征等）
（4）工作經驗
2、案例：某清潔能源公司海外CEO的人才畫像繪制
三、崗位職責與任職資格撰寫
1、一份完整招聘信息應包含的內容
2、工作職責的撰寫
（1）工作職責描述的構成
（2）工作職責的撰寫思路
（3）工作職責的描述技巧
3、任職要求的撰寫
（1）任職要求的核心內容
（2）任職要求的關鍵構成
（3）任職要求的撰寫步驟
（4）任職要求的撰寫技巧
4、崗位吸引點的挖掘
四、招聘計劃的制定
1、招聘需求的分析與統(tǒng)計
2、招聘計劃所需包含的關鍵內容
3、招聘策略的設計
（1）人員策略
（2）時間策略
（3）地點策略
4、招聘渠道的選擇
（1）內部招聘渠道
（2）外部招聘渠道
（3）不同招聘渠道的優(yōu)缺點
5、招聘渠道定向的步驟
（1）分析企業(yè)招聘需求
（2）分析潛在應聘人員特點
（3）確定適合的招聘來源
6、招聘渠道搭配的思路與方案
案例：某企業(yè)招聘專業(yè)財稅人員的渠道策略
7、多元互補的招聘渠道
（1）激活內部員工，全員招聘
（2）挖掘外部人脈
（3）獵頭
（4）清單式人才獵尋
（5）新媒體招聘
五、招聘廣告的發(fā)布
1、招聘廣告需求突出的重點
2、有吸引力的招聘廣告設計原則
案例：千年古剎的經典招聘廣告
案例：吸人眼球的招聘圖文
3、招聘廣告的發(fā)布原則和注意事項
案例：知名企業(yè)對甲骨文員工的人才爭奪大戰(zhàn)
六、勞動密集企業(yè)的批量基層員工招聘
1、勞動密集型企業(yè)如何短期招到大量人員，關鍵有效渠道如何拓展
2、勞動密集型企業(yè)如何根據淡旺或訂單情況動態(tài)增減人員
3、勞動密集型企業(yè)低成本用工的532梯隊模型
4、勞動密集型企業(yè)如何*化規(guī)避招聘用工風險
七、校園招聘的操作流程
導入案例：某企業(yè)的校園招聘實施
1、確定公司對大學生的需求崗位和標準
2、與高校建立聯系的渠道和方法
3、確定目標院校
（1）國內985和211院校名單
（2）如何根據企業(yè)崗位需求確定目標院校
4、當代大學生的求職觀
（1）大學生的共性與個性
（2）大學生求職中的關注點
（3）如何走進大學生
5、開展校園招聘的準備工作
（1）組建招聘小組
（2）準備招聘所需物料
（3）校招前的培訓
6、校園招聘會前的宣傳
（1）與學校就業(yè)辦或院系招聘負責人的溝通
（2）招聘前的多元渠道宣傳
（3）及時收集宣傳渠道的反饋信息
7、校園招聘的宣講安排
（1）校園招聘PPT的制作
（2）校園招聘宣講內容的結構設計
案例：某企業(yè)校招的PPT
（3）校招PPT的宣講
（4）宣講時的注意事項
8、校園招聘的初試和簡歷收集
（1）校招時如何利用有限的時間與學生進行初試交流并判斷其匹配度
（2）校招時如何主動出擊與更多學生進行交流
（3）校招時如何將投遞的簡歷分級標注和管理
9、校招返程后的關鍵工作
（1）將收集的人才簡歷信息進一步細化分類和標注
（2）與用人部門溝通校招人才應聘情況并推薦適任候選人材料
（3）根據用人部門反饋通知意向大學生到公司面試
（4）做好大學生的錄用流程安排

第三部分 簡歷甄選與面試邀約
一、簡歷的搜索方法
1、簡歷的獲取方法
2、簡歷搜索的步驟
（1）定向機構搜索
（2）精準搜索
（3）擴大搜索范圍
二、簡歷的篩選
1、優(yōu)秀簡歷的主要特征
2、簡歷篩選的技巧
（1）查看簡歷關鍵信息
（2）查看簡歷工作內容
（3）從簡歷中分析求職者
（4）鑒別假簡歷的技巧
三、候選人的邀約
1、面試邀約的方式
2、邀約話術的設計
（1）開場介紹
（2）需求挖掘
（3）營銷公司
（4）確認意向
（5）解除疑慮
（6）面試確認
3、面試邀約后的跟進動作
（1）發(fā)送面試邀請函
（2）增強與候選人的粘性
（3）與候選人保持互動

第四部分  面試和甄選
一、面試前的準備
1、面試官的確定
2、面試的準備
3、表格填寫與筆試
4、職業(yè)測評
案例1：常用的職業(yè)測評工具
案例2：如何通過九型人格判別候選人適合的崗位
案例3：如何通過氣質類型測評判別候選人適合的崗位
二、面試方法及應用
1、行為面試法
（1）行為面試法的考察方向：基于對過去行為的考察
（2）如何用STAR模式進行行為面試
1)情景
2)目標
3)行為
4)結果
案例1：讓候選人證明自己具備“積極主動”的行為面試
案例2：某企業(yè)進行大客戶營銷經理的行為面試
（3）行為面試的核心要點
實操演練：分組設定角色進行行為面試
2、情景面試法
（1）情景面試法的考察方向：基于對未來問題的考察
（2）情景面試法的操作要點
案例：某企業(yè)用情景面試法進行HRD人才的面試
實操演練：分組設定角色進行情景面試
3、公文筐測試
（1）公文筐測試的適用候選人范圍
（2）公文筐測試的操作要點
（3）公文筐測試的優(yōu)勢
案例：某企業(yè)對HRD候選人進行公文筐測試
實操演練：小組研討模擬設計公文筐測試題目
4、無領導小組測試
（1）無領導小組的基本形式
（2）無領導小組測試的優(yōu)勢
（3）無領導小組測試的流程
（4）無領導小組的題目設計方式
案例：某公司對候選的中層管理應聘人員進行無領導小組測試
5、智享會
（1）智享會的適用候選人范圍
（2）智享會的操作方式
（3）智享會操作過程中的注意事項
案例：某公司對“首席客服官“候選人進行智享會評價
三、對擬錄用候選人的薪資談判
1、提前調研內外部薪酬行情
2、探尋候選人的*期望
3、驗證候選人過去的薪資標準情況
4、與候選人進行薪資標準的談判
四、對候選人開展背景調查
1、背景調查項目
2、實施背景調查的方式
3、背景調查話術
4、背景調查相關記錄
工具：某企業(yè)的背景調查模板

第五部分 人才的錄用與招聘評估
一、填寫面試評價表
1、面試評價表模板設計
2、面試評語撰寫
二、錄用決策
1、由用人部門做出錄用決策
2、執(zhí)行錄用前的審批流程和相關信息確認
3、向候選人發(fā)出錄用通知函
工具：錄用通知函的格式模板
三、入職環(huán)節(jié)的管理
1、填寫入職登記表
工具：入職登記表模板
2、簽署勞動合同
3、簽署入職申明和保密協(xié)議
工具：保密協(xié)議模板
4、員工手冊的發(fā)放和簽字
發(fā)放員工手冊并要求在限定時間學習完成并簽字
四、員工的試用期及考核方式
1、試用期的約定（相關法律條款說明）
2、試用期的考核方式
工具：試用期考核評價表
3、試用期的用工風險規(guī)避

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