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高效培訓體系課程

課程背景
世界其實不是平的。我們生活在同一個地球上、同一片藍天下，為什么有的企業(yè)欣欣向榮、蒸蒸日上，而有的企業(yè)卻日暮途窮、江河日下？人力資本是個分水嶺。有些企業(yè)經營管理不善的一個重要原因就是缺乏人力資本投資---培訓。他們不知道培訓能夠創(chuàng)造價值、創(chuàng)造財富。人力資源開發(fā)是企業(yè)長期戰(zhàn)略性行為，是打造人才供應鏈最重要的措施之一，是人力資源增值的主要手段。
培訓就是人力資本投資：員工是企業(yè)最重要的資本；主管及經理是關鍵的人物；只有擁有優(yōu)秀管理人才的公司才可以在競爭中獲勝；單靠從外部招聘熟練管理人才是不夠的，企業(yè)必須重視內部人才的培養(yǎng)與開發(fā)。
培訓就是核心競爭力：邁克爾.波特說“教育和培訓是國家競爭優(yōu)勢的決定因素”。產業(yè)優(yōu)勢的背后是人力資本的優(yōu)勢，比如*和英國在制藥、軟件上的發(fā)展依賴于其高科技人才，而德國和日本在自動化和機械制造上的優(yōu)勢源自于其具有的優(yōu)勢的高級技術工人和技師。*.*說“人類的教育應該有兩翼共同承擔，一翼是傳統(tǒng)的共同教育，另一翼是企業(yè)的培訓” 。
企業(yè)員工培訓管理和能力開發(fā)，包括培訓需求調查，培訓目標確定，培訓計劃制定，培訓教學實施，培訓效果評估、培訓師資管理、培訓體系建設和培訓平臺建立等。我們的培訓幫助企業(yè)培訓從業(yè)人員提升培訓和發(fā)展的能力，進而提升整個組織的人才管理水平。

課程收益
能夠從整體上了解培訓管理的全景
掌握完整及結構化的培訓需求分析流程
理解和掌握3種需求分析模型和7種不同的需求分析方法
合理判斷是否需要以及進行何種需求分析
對收集回來的數據進行定性和定量分析，撰寫培訓需求分析報告并進行有效客觀的呈現(xiàn)
掌握制定公司培訓戰(zhàn)略的流程和方法
識別年度培訓計劃制定的重要節(jié)點，并依據科學方法、流程和工具，制定年度培訓計劃
能夠有效的管理培訓資源，并對師資進行管理
能夠結合企業(yè)戰(zhàn)略及人才培養(yǎng)規(guī)劃，編制年度的培訓規(guī)劃報告，清晰羅列重點項目類別、實施方式、項目周期等
有效監(jiān)督和管理年度培訓計劃的實施情況
課程內容能充分滿足企業(yè)課程體系建設的實際需求；
課程體系構建方法對接人力資源體系，邏輯系統(tǒng)，易學易用；
學員在體驗中學習，學完之后即可構建自己企業(yè)的課程體系，便于培訓管理者掌握培訓課程資源。

課程對象：
培訓專職人員、人力資源從業(yè)者以及管理者

課程方式：
現(xiàn)場講授、案例分享、角色扮演、團隊共創(chuàng)、影片學習等

課程大綱
第一講 戰(zhàn)略性培訓體系的總體架構
企業(yè)培訓理念
上接戰(zhàn)略，下接績效
企業(yè)愿景、使命和價值觀
企業(yè)培訓內容
課程體系建設
培訓師資管理
培訓知識轉化
企業(yè)培訓運營
培訓制度
培訓流程
課堂管理
培訓物資
管理工具：企業(yè)培訓架構圖

第二講 培訓需求分析
一、 培訓需求分析
結構化需求分析流程
培訓需求分析方法論基礎
*實踐分享
二、 聚焦壓力點
合理判斷是否需要進行培訓需求分析
培訓需求分析和績效差距分析
進行何種需求分析
討論/練習/案例分享
三、 培訓需求分析前的準備工作
成立需求分析項目小組
制定需求調研計劃
選擇調研方法
開發(fā)各類需求調研工具
工具模板/實操演練
四、 收集培訓需求信息
動員團隊力量進行需求訪談
11種數據收集方式
問卷調研
結構化訪談
導引技巧
現(xiàn)場演示/練習/教練輔導
五、 分析培訓需求數據
組織分析
工作任務分析
人員分析
定量數據分析
定性數據分析
各項分析結果與培訓的關聯(lián)
練習/案例分享/小組討論
六、 撰寫及呈現(xiàn)培訓需求分析報告
培訓需求分析報告要素
呈現(xiàn)調研結果的*模式
如何觸動領導/業(yè)務部門的痛點、獲得認同
模板工具/*實踐分享/練習/討論
七、 制定/修訂公司培訓戰(zhàn)略
培訓平衡計分卡
培訓與組織戰(zhàn)略目標及績效之間的關聯(lián)
制定短中長期培訓戰(zhàn)略
案例分享/練習/討論
八、 分析與規(guī)劃培訓資源
盤點課程資源
盤點講師資源
盤點場地/設備等資源
規(guī)劃資源配置及采購
小組討論：選擇講師或供應商的標準
工具表單/*實踐分享

第三講  年度計劃制定
一、 分析上年計劃完成情況及預算完成額度
上年度成功及失敗經驗總結
影響預算達成的因素分析
工具/模板/表單
二、 從學習地圖到年度培訓計劃
盤點學習地圖中已完成課程
學習地圖中的課程優(yōu)先級排序
確定未完成課程的來源
小組討論/案例分享/練習
三、 制定可視化的年度培訓計劃
確定培訓項目
確定項目的實施和交付方式
確定項目周期
匹配所需資源
編寫年度培訓規(guī)劃報告需要注意的要點
區(qū)分年度重點培訓項目
分解為季度/月度培訓計劃
制定臨時培訓計劃
練習/研討/案例分享
四、 培訓計劃的審批與發(fā)布
審批與發(fā)布流程
選擇接受對象
合理管理接受對象的期望值
五、 年度培訓計劃的監(jiān)控與調整
監(jiān)控計劃執(zhí)行的科學方法
如何及時有效的調整年/季/月度計劃
工具模板/案例分析

第四講 培訓計劃實施
一、培訓實施計劃的制定
二、培訓日常管理
對受訓人員的管理
培訓后的考試、考核
填寫員工培訓記錄
三、培訓激勵制度
培訓成績尾數處罰
培訓積分制
培訓與職業(yè)生涯的發(fā)展聯(lián)結
與員工簽訂培訓合同

第五講  培訓效果評估
培訓評估的內容
培訓過程的評估
實施前的過程評估
實施中的過程評估
培訓效果的評估
反映層評估
學習層評估
行為層評估
業(yè)務結果層評估
投資回報率分析
培訓評估的方案設計
影響評估效度的因素和控制方法
評估設計的類型
評估方案的選擇
培訓評估的過程
評估過程
制定評估計劃
收集評估數據
投資回報率分析
撰寫評估報告
案例分析：某跨國公司的培訓效果評估

第六講 培訓課程體系設計
課程體系構建概述
為什么要構建企業(yè)的課程體系
了解課程體系和學習地圖之間的關系
基于崗位序列的課程體系設計模型
選擇關鍵崗位序列
職位、職種和職族間的關系
選擇關鍵崗位序列的操作步驟
個人練習：選擇關鍵崗位序列
工作任務分析/流程分析
工作任務和核心能力
崗位、工作任務和工作步驟
DACUM 的使用流程
練習:工作職責/任務辨認和分析
核心能力分析
核心能力分析的三種模式
核心能力模型建立流程
34項通用核心能力
 ASK-學習目標分析
ASK分析
任務-ASK分析
編寫學習目標
練習：ASK分析/學習目標分析
學習主題、內容、方法、評估、資源及時間分析
課程體系的組成要素
確定學習主題
學習內容分析
確定學習方式
練習：確定學習主題和學習內容、學習方式
各種學習方式
小組討論：各種學習方式的優(yōu)缺點
確定學習時間和評估方式
課程體系可視化-學習地圖
生成課程體系
可視化為學習地圖
精益化課程體系
課程體系/學習地圖精益化評估矩陣
精益化課程體系
課程體系的延展應用
課程體系的主要應用
從課程體系到年度培訓計劃
從課程體系到培訓項目
從課程體系到課程開發(fā)
課程評估和總結
以上內容根據實際需要進行調整

高效培訓體系課程