課程描述INTRODUCTION
非HR的人力資源管理課程培訓
培訓講師：石屹咨詢
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非HR的人力資源管理課程培訓
課程目標：
本課程從人才管理的角度，結合企業(yè)變革發(fā)展與運營管理，闡述了企業(yè)人力資源管理的責任和使命，并提供提升人才管理效能的實踐方法與工具。通過學習本課程可以了解人力資源管理對提高團隊效率的現(xiàn)實意義；獲得人力資源管理的核心技能；清晰非人力資源部門經理的人力資源管理任務；懂得運用人力資源管理技術提升管理水平。
課程特色：
課前深入調查學員單位管理的難點、疑點，結合學員單位的情況全程進行實操演練。結合主講老師十五年的寶貴咨詢實戰(zhàn)經驗，課程案例均是由主講老師親身操作，真實可鑒；針對性設計以學員企業(yè)為背景的實戰(zhàn)演練，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討.案例演練，讓學習變成一個充滿趣味的比賽。
課程大綱：
第一部分：中層管理者在人力資源管理當中的自我定位與認知
一、全面認識一個優(yōu)秀的中層管理者
1、思維的浮出——你能回望多遠的過去，就能展望多久的未來、乞丐的管理之道——你干得了乞丐的工作嗎？我們工作的*特點：重復
2、中層管理者的現(xiàn)狀——從基層上來缺乏經驗、技術到管理的困惑
3、管理者的角色認知——何為管理干部？管理者的使命和任務、管理者在組織中的位置、管理者的各種角色、管理者的三大內傷
4、管理者應具備的能力——專業(yè)知識、管理技術、組織協(xié)調能力
5、管理者的主要作用：計劃.組織.執(zhí)行.控制.協(xié)調
二、 企業(yè)發(fā)展與人力資源管理
1、企業(yè)招人壓力為何這么大——人力資源市場的兩頭難、如何留住優(yōu)秀人才
2、人員的流失率為什么偏高——90后員工的變化
探討：如何看待部門人員需求與人力資源人才招聘的匹配度？
第二部分：如何將合適的人放在合適的崗位上
分享：“人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家”
課堂探討：用人時通常遇到的實戰(zhàn)問題
思考：因為用錯人，你的企業(yè)損失了多少錢?
一、明確部門崗位人才標準 互動：找優(yōu)秀的人還是合適的人？
1、你要找什么樣的人？建立統(tǒng)一的人才標準
2、根據人才標準做好面試測評準備
案例：某崗位人才畫像與面試提問準備
演練：選擇本企業(yè)崗位進行人才畫像
二、面試過程的“望、聞、問、切”
1、望：學會觀察，細致入微——案例：識別面試過程中的非語言信息
2、聞：善于聆聽，由表及里——互動：你聽到了什么？
3、問：善用提問，適當追問——案例：行為式提問的STAR法則
演練：對于不善言談的人，如何進行提問？
4、切：深入追問，準確判斷——實戰(zhàn)模擬：如何進行追問？如何辨別虛假信息？
三、把合適的人放在合適的崗位上
1、人崗匹配的三步曲、人崗匹配的本質：知人善任
2、充分發(fā)揮員工優(yōu)勢：長板理論
3、如何把合適的人放到合適的崗位？——演練：團隊角色分工測評工具
4．如何讓新員工快速融入團隊
小結：最有成效的招聘是什么？
第三部分：怎樣做到知人善用，人盡其才
導入：中層管理干部的“使用”
中層管理干部是中國管理鏈條中的薄弱環(huán)節(jié)、大多數(shù)的中層管理干部技能非常優(yōu)秀，但是管理技能缺失
一支隊伍設立中層“長官”是為了讓一支隊伍成長起來，而不是讓一個人成長起來。
一、啟發(fā)員工積極態(tài)度與激勵技巧
案例研討：小張為何沒有積極性
工具：需求層次表
為什么員工的工作態(tài)度愈來愈重要？影響態(tài)度的主要因素
頭腦風暴：除了金錢，我們還可以有什么樣的激勵方法？
1、員工態(tài)度不佳的原因分析——案例：誰動了我的奶酪 思考：為什么員工工作態(tài)度不佳？
員工的行為圖解、需求不滿的行為、90后員工的心里波動分析
2、激勵員工的方法——主管所期望部屬之良好工作態(tài)度、協(xié)助部屬培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法、激勵團隊的五大方法
課堂案例：讓下屬明確前進的方向
二、如何通過輔導提升業(yè)績
1．績效輔導無時不在
2．績效目標輔導的技巧：GROW——案例：運用 GROW技術進行提問——角色扮演：輔導下屬接受目標并提出可行方案
3．績效反饋輔導的技巧：漢堡包法——角色扮演：如何輔導績效不佳的員工
4．不同員工績效輔導的策略
三、人才任用理念
德字當“頭”，貢獻導向、優(yōu)勢理論，用人之長，不求全責備
干部要能上能下、標準與時俱進、把人用好——“士為知己者死，女為悅己者容”——心要用心換
第四部分：中層管理者如何做好員工的部屬培育與工作教導
一、如何制定部屬培育計劃
1、部屬培育的思想障礙
沒有時間? 自己做比較快? 死活都教不會? 教了徒弟餓師父? 有空就培訓，沒空就不培訓?
2、制定培育計劃的要素——結合職業(yè)規(guī)劃來做長期引導、設置階段培育目標、設計部屬培育的教案
3、增強培育計劃的效果——設置部屬主動發(fā)展的動力誘因、設置部屬必須學習的壓力線、充分利用其他資源增強培訓效果
二、怎樣成為合格的內部訓練師
1、成為合格的內部訓練師的必要性——部屬的輔導教育越來越難、我做不到/該怎么辦/我都會了，沒啥學的/牢騷滿腹/一再犯錯/沒有熱情和動力
2、好的內部訓練師技能可以事半功倍
三、成為合格的內部培訓師必備的能力
1、掌握教導技術、了解下屬特點，充分溝通
2、具備堅定的決心和耐心、責任承擔的意識
四、根據下屬成長階段的領導方法
1、陌生期——特點：態(tài)度好、能力差，適用命令式
2、成長期——特點：態(tài)度差、能力差，適用教練式
3、熟練期——特點：態(tài)度不穩(wěn)定、能力較好，適用支持式
4、成熟期——特點：態(tài)度好、能力好，適用授權式
五、培養(yǎng)定方向——員工培養(yǎng)
導語：“好員工”是培養(yǎng)出來的
1、承認差異，進行分類培養(yǎng)——培養(yǎng)員工的重要性、承認差異，進行員工分類——應用工具：“績效—潛力矩陣網格工作表” 演練：矩陣表的使用
2、績優(yōu)員工培養(yǎng)（提供適當挑戰(zhàn)、為優(yōu)秀員工提供導師、重點管理措施）
應用技巧：幫助員工找到導師、激勵骨干員工
第五部分：留——中層管理者如何“營造氛圍留人心”
導入：核心員工保留從源頭開始、企業(yè)人才方面面臨問題與挑戰(zhàn)
員工沒有工作熱情、沒有積極與創(chuàng)造性? 部門團隊精神、凝聚力不強？
企業(yè)上下不同心，人心渙散?給了員工不錯的薪酬福利待遇，但還是人才流失嚴重?
一、了解員工需求，調整管理風格
1、核心員工的標準
2、核心員工的需求分析——互動：你希望從工作中獲得什么？
3、誰是員工眼里的好領導
1）權力≠領導力 2）新生代員工的特征與需求 3）領導新生代員工應具有的能力
4、剛性準則與柔性管理
5、點燃新生代員工的工作激情——演練：根據員工的不同性格調整溝通風格
6、團隊氛圍對員工工作效率的影響——小結：團隊文化是凝聚人心提高執(zhí)行力的關鍵
二、留住人才核心觀念
留才第一招：留才從入職開始
留才第二招：容人之短，用人之長
留才第三招：感情投資
留才第四招：平衡工作與生活
留才第五招：延續(xù)性的工作、學習項目
留才第六招：工作內容豐富化/趣味化
留才第七招：離職后，請還來找我
課程總結：成為讓員工愿意追隨的管理者、穩(wěn)定人才是人力資源管理遇到的挑戰(zhàn)。
非HR的人力資源管理課程培訓
轉載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/34724.html