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HRBP技能培訓(xùn)課程
【課程的緣起】
優(yōu)秀的HRBP首先都是人力資源方法論的專家，專業(yè)是立身之本。HR轉(zhuǎn)型的核心，不是幾支柱或幾平臺(tái)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，而是更有力支撐業(yè)務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值。HRBP也不僅僅是一個(gè)職位名稱，而是HR團(tuán)隊(duì)都應(yīng)當(dāng)具備的關(guān)鍵思維與能力。HR要在組織內(nèi)提升影響、彰顯價(jià)值，就要在HR-B-P三個(gè)方面同步提升。
基于對(duì)騰訊、阿里、萬(wàn)科、華為、聯(lián)想、默沙東等國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)內(nèi)部OD、HRBP從業(yè)人員的深入訪談與調(diào)研以及在眾多快速成長(zhǎng)性企業(yè)中推動(dòng)人力資源轉(zhuǎn)型的實(shí)踐，希望幫助HR有效應(yīng)對(duì)以下挑戰(zhàn):
如何跳出瑣碎重復(fù)的日常工作，找準(zhǔn)業(yè)務(wù)助推時(shí)機(jī)，避免人力資源伙伴成為人力資源伙計(jì)
如何建立深度的信任關(guān)系，有力支持一把手，賦能業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者
如何能夠通過(guò)人力資源解決方案的設(shè)計(jì)與推動(dòng)，體現(xiàn)出自身對(duì)業(yè)務(wù)結(jié)果的貢獻(xiàn)
【課程特色】
課程幫助人力資源從業(yè)者從“事務(wù)型”HR向“專業(yè)型”、“伙伴型”、“戰(zhàn)略型”HR轉(zhuǎn)變，聚焦于組織一把手、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者及員工對(duì)HR的核心要求和期望，找準(zhǔn)HR工作發(fā)力點(diǎn)，推動(dòng)人力資源專業(yè)項(xiàng)目和解決方案落地，化繁為簡(jiǎn)地解決問(wèn)題。
“落地”是本課程*的特色，也是我們的不懈追求。為了創(chuàng)造學(xué)員價(jià)值，我們從以下四個(gè)方面趨向“落地”的目標(biāo):
從HR工作中關(guān)鍵任務(wù)出發(fā)，提供最有針對(duì)性的工具和案例
從HR事務(wù)性工作轉(zhuǎn)向HR策略性工作，提升人才項(xiàng)目解決方案設(shè)計(jì)落地的能力
通過(guò)課后的工具手冊(cè)、行動(dòng)指南及線上輔導(dǎo)互動(dòng)，推動(dòng)學(xué)員學(xué)以致用、改變行為
【學(xué)習(xí)收獲】
通過(guò)本課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，學(xué)員將:
從組織發(fā)展出發(fā)，找到組織績(jī)效倍增的人力資源杠桿點(diǎn);
從現(xiàn)實(shí)問(wèn)題出發(fā)，掌握人力資源解決方案設(shè)計(jì)與推動(dòng)的專業(yè)工具與方法;
從信任關(guān)系出發(fā)，正確識(shí)別與解讀業(yè)務(wù)部門的需求與期望。
【課程大綱】
招聘人才快、準(zhǔn)、穩(wěn)
挑戰(zhàn)1:按業(yè)務(wù)部門提交的崗位要求去市場(chǎng)招聘人才，推薦的簡(jiǎn)歷及候選人為何總不入業(yè)務(wù)部門的法眼
1.觀點(diǎn):招聘要有清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)，人才標(biāo)準(zhǔn)要實(shí)現(xiàn)四個(gè)匹配
2.方法:人才標(biāo)準(zhǔn)的3個(gè)核心要素:經(jīng)歷、能力和潛力
3.工具:人才畫像--根據(jù)任務(wù)的快速建模
挑戰(zhàn)2:使用傳統(tǒng)的渠道難以獲取合適的人才，如何開(kāi)發(fā)更加有效的人才渠道，接觸到優(yōu)秀人才
1.觀點(diǎn):從傳統(tǒng)渠道到多元渠道，從廣告效應(yīng)到口碑效應(yīng)，從釣魚模式走向養(yǎng)魚模式
2.工具:人才地圖--擴(kuò)大選材光圈
3.案例:中車集團(tuán):專業(yè)工程師的跨行業(yè)獵取
挑戰(zhàn)3:候選人經(jīng)歷背景很光鮮，面試表現(xiàn)很優(yōu)秀，但是真正走上工作崗位，為何總是績(jī)效平平
1.觀點(diǎn):選拔人不僅看業(yè)績(jī)和專業(yè)能力，也要看冰山以下的價(jià)值觀、特質(zhì)與動(dòng)機(jī)
2.案例:谷歌人才招聘的“谷歌范兒”
3.工具:個(gè)性特質(zhì)測(cè)評(píng)--大五人格
挑戰(zhàn)4:試用期內(nèi)關(guān)鍵新員工績(jī)效、能力尚可，突然提出離職，面臨前期招聘投入打水漂
1.觀點(diǎn):人才融入是整個(gè)人才供給環(huán)節(jié)的“臨門一腳”
2.測(cè)評(píng):人才融入效果的自評(píng)
3.工具:世界*企業(yè)的入職融入OM模型
4.案例:谷歌新人融入的5個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作
加速人才勝任與成長(zhǎng)
挑戰(zhàn)5:公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，業(yè)務(wù)條線大量進(jìn)入新人，如何通過(guò)培養(yǎng)促進(jìn)新人快速上手?
1.觀點(diǎn):將培養(yǎng)勝任崗位的員工和發(fā)展員工的才能區(qū)別開(kāi)
2.方法:豐田公司TWI模式的核心:工作教導(dǎo)
3.工具:基于工作任務(wù)的學(xué)習(xí)地圖
4.案例:麥肯錫培養(yǎng)顧問(wèn)訪談技巧
挑戰(zhàn)6:業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于后備干部培養(yǎng)項(xiàng)目很不滿意，認(rèn)為效果不明顯，什么原因?如何調(diào)整?
1.觀點(diǎn):培訓(xùn)前:激發(fā)學(xué)員的內(nèi)在成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)
2.案例:萬(wàn)科優(yōu)才計(jì)劃
3.觀點(diǎn):培訓(xùn)中:選擇合適的方法，70-20-10的學(xué)習(xí)原則
4.方法:設(shè)計(jì)良好的培訓(xùn)體驗(yàn)
5.觀點(diǎn):培訓(xùn)后:推動(dòng)培訓(xùn)效果落地
6.華為:如何推動(dòng)后備干部培養(yǎng)落地
挑戰(zhàn)7:如何設(shè)計(jì)與推動(dòng)績(jī)效問(wèn)題解決類的培養(yǎng)項(xiàng)目?
1.觀點(diǎn):推動(dòng)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化最重要的是環(huán)境氛圍打造
2.方法:將培訓(xùn)活動(dòng)與組織管理行為結(jié)合
3.案例:港華燃?xì)獾腟QS(優(yōu)質(zhì)服務(wù)計(jì)劃)培訓(xùn)
4.方法:行動(dòng)學(xué)習(xí)
5.案例:中糧集團(tuán)的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)
陪伴組織目標(biāo)落地
挑戰(zhàn)8:為什么所有人都認(rèn)為績(jī)效管理很重要，但是過(guò)程往往走過(guò)場(chǎng)?
1.觀點(diǎn):績(jī)效管理的三重目的:管理、激勵(lì)和發(fā)展
2.觀點(diǎn):避免績(jī)效管理中的偏見(jiàn)
挑戰(zhàn)9:面對(duì)挑戰(zhàn)性的業(yè)績(jī)目標(biāo)，下屬總是習(xí)慣討價(jià)還價(jià)，如何推動(dòng)目標(biāo)分解與下達(dá)?
1.觀點(diǎn):目標(biāo)分解不是做算術(shù)題，核心是責(zé)任傳遞與目標(biāo)共識(shí)
2.工具:目標(biāo)共識(shí)會(huì)和OGSM-T工具
3.案例:某集團(tuán)營(yíng)銷條線的目標(biāo)分解與共識(shí)
挑戰(zhàn)10:為何部門/崗位設(shè)置了眾多考核指標(biāo)，但業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者卻總是抱怨考核抓不住重點(diǎn)?
1.觀點(diǎn):設(shè)計(jì)有價(jià)值的績(jī)效指標(biāo)，找到核心控制點(diǎn)
2.方法:績(jī)效指標(biāo)的三大來(lái)源與五維要素
3.工具:KPI、PPI與BPI
挑戰(zhàn)11:績(jī)效出現(xiàn)卡點(diǎn)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不滿意，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人很著急，希望HRBP配合分析與改進(jìn)
1.觀點(diǎn):績(jī)效需要持續(xù)關(guān)注和跟進(jìn)
2.工具:群體績(jī)效分析:質(zhì)詢會(huì)與復(fù)盤會(huì)
3.工具:個(gè)體績(jī)效分析:GAPS
4.案例:某外資企業(yè)HR的搭場(chǎng)子模式
激發(fā)組織成員活力
挑戰(zhàn)12:又到公司的調(diào)薪期，該給哪些人調(diào)薪與晉升，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者要求HR給出專業(yè)建議
1.觀點(diǎn):物質(zhì)激勵(lì)背后都應(yīng)該有明確的價(jià)值導(dǎo)向
2.方法:物質(zhì)激勵(lì)設(shè)置的導(dǎo)向
向價(jià)值貢獻(xiàn)大的人才傾斜:華為的傾斜式激勵(lì)，找到火車頭
向關(guān)鍵領(lǐng)域的人才傾斜:關(guān)鍵崗位識(shí)別
向高潛人才傾斜:人才盤點(diǎn)的九宮格
3.方法:物質(zhì)激勵(lì)的四個(gè)關(guān)鍵平衡業(yè)務(wù)部門和支持部門、管理團(tuán)隊(duì)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)、個(gè)體和集體的平衡、短期和長(zhǎng)期的平衡
4.案例:華為人力資源價(jià)值導(dǎo)向
挑戰(zhàn)13:團(tuán)隊(duì)中的骨干員工出現(xiàn)了異動(dòng)，加工資、提福利等措施都沒(méi)能擋得住員工的流動(dòng)。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者要求HR盡快調(diào)研了解清楚員工異動(dòng)的原因
1.數(shù)據(jù):員工為什么要離職
2.觀點(diǎn):激勵(lì)員工除了物質(zhì)激勵(lì)，更要激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力
3.模型:工作特征模型
4.工具:Q12員工敬業(yè)度調(diào)查
5.案例:A.O.史密斯的組織氛圍與價(jià)值觀管理
挑戰(zhàn)14:面對(duì)公司內(nèi)的佛系員工、新生代員工、知識(shí)型員工等不同類型的員工，該如何提供有效激勵(lì)?
1.觀點(diǎn):我們往往不是滿足不了員工的需求，而是不知道員工的需求
2.工具:職業(yè)錨:了解員工的差異化需求
朱翔先生
HR轉(zhuǎn)型突破中心高級(jí)合伙人
國(guó)際注冊(cè)咨詢師
實(shí)踐經(jīng)驗(yàn):
擁有13年企業(yè)人力資源管理及咨詢培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)，具有在組織績(jī)效優(yōu)化和人才培養(yǎng)體系建設(shè)方面豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及在人力資源管理相關(guān)課程方面的授課經(jīng)驗(yàn)。曾主導(dǎo)建設(shè)并運(yùn)營(yíng)三家上市公司的企業(yè)大學(xué)并擔(dān)任企業(yè)大學(xué)常務(wù)副校長(zhǎng)職務(wù)，曾擔(dān)任東方智業(yè)管理顧問(wèn)公司培訓(xùn)學(xué)院院長(zhǎng)，江蘇領(lǐng)航人才開(kāi)發(fā)有限公司產(chǎn)品技術(shù)總監(jiān)、企業(yè)發(fā)展部部長(zhǎng)。
咨詢和培訓(xùn)客戶包括:港華燃?xì)?、徐工集團(tuán)、南車集團(tuán)鋪鎮(zhèn)車輛廠、航天晨光集團(tuán)、中國(guó)石化江蘇石油、長(zhǎng)安福特馬自達(dá)、中船瓦錫蘭、大陸汽車電子、交通銀行、南京地鐵、工商銀行、招商銀行、南京銀行、郵政速遞物流、奧賽康制藥、寶鋼集團(tuán)梅山鋼鐵、日出東方太陽(yáng)雨、江蘇牧羊集團(tuán)、艾佳生活等。
許世光先生
HR轉(zhuǎn)型突破中心高級(jí)合伙人
AACTP國(guó)際認(rèn)證講師
實(shí)踐經(jīng)驗(yàn):
華為HR實(shí)踐咨詢顧問(wèn)，華為大學(xué)高級(jí)講師，曾擔(dān)任牧羊集團(tuán)商學(xué)院院長(zhǎng)，蘇寧大學(xué)培訓(xùn)總監(jiān)。
15年組織與人才發(fā)展工作經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，HayGroup,IBM組織變革項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，多次榮獲中國(guó)企業(yè)大學(xué)*實(shí)踐獎(jiǎng)，*創(chuàng)新獎(jiǎng)。
咨詢和培訓(xùn)客戶包括:公牛集團(tuán)、正泰電器、久吾高科、中南汽車、雙胞胎集團(tuán)、吉利汽車、金螳螂集團(tuán)、華勤通訊、五星電器、全信控投、匯升金融、國(guó)顯光電、衡泰軟件、邁瑞醫(yī)療、六合集團(tuán)、晴天科技、浙江電力、中梁地產(chǎn)、中企物業(yè)、中軟國(guó)際
HRBP技能培訓(xùn)課程