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人才測(cè)評(píng)培訓(xùn)班

【課程背景】
心理學(xué)家奧里.歐文斯先生認(rèn)為:大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人，大多數(shù)決策者在面試的最初5分鐘內(nèi)就做出了錄用與否的決定，并把面試的其余時(shí)間用來使他們的選擇自圓其說。
在傳統(tǒng)的招聘中，我們對(duì)于應(yīng)聘者的了解一般來自于簡歷，從個(gè)人的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平等方面來考察應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的需要。但在背景類似的候選人我們?nèi)绾文軌蛱暨x最適合本企業(yè)的人員呢.人才測(cè)評(píng)可以為企業(yè)找到真正適合的人。
人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等客觀化方法對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評(píng)價(jià)，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價(jià)值的參考信息。

【課程收益】
.了解招聘選拔的要素
.學(xué)習(xí)人才測(cè)評(píng)的技術(shù)
.了解人才測(cè)評(píng)的工具
.提升管理工作的技能
.提高人才管理的效率
.了解人才測(cè)評(píng)的重要性

【培訓(xùn)對(duì)象】
管理人士：部門經(jīng)理、主管、企業(yè)各級(jí)管理人員；
專業(yè)人士：HR總監(jiān)、經(jīng)理、主管……

【課程大綱】
Day1:
第一模塊  招聘選拔要素
.招聘關(guān)注的要素
.需要什么人才
.哪里找到人才
.如何識(shí)別人才
.招聘面臨的現(xiàn)狀
.簡歷篩選的技巧
.崗位說明書
.小組討論

第二模塊  人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀分析
.人才測(cè)評(píng)的發(fā)展
.人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀
.人才需求的誤區(qū)
.測(cè)評(píng)工具的不當(dāng)
.測(cè)評(píng)體系不健全
.如何看待選拔人才
.案例分析

第三模塊  基于勝任力的人才測(cè)評(píng)
.招聘的困惑
.測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)
.建立素質(zhì)模型的依據(jù)
.勝任力識(shí)別
.什么是勝任力
.達(dá)到勝任力應(yīng)具備的要求
.勝任力的目的
.小組討論

第四模塊  人才測(cè)評(píng)技術(shù)
.常用的測(cè)評(píng)技術(shù)
.面試技術(shù)
.小組討論
.提高面試效果的途徑
.非結(jié)構(gòu)化面試
.結(jié)構(gòu)化面試
.行為面試法
.常用面試測(cè)評(píng)方法
.案例分析

Day2:
第五模塊  人才測(cè)評(píng)工具
.人才測(cè)評(píng)的實(shí)用工具
.結(jié)構(gòu)化面談工具
.什么是結(jié)構(gòu)化面談
.如何使用面談工具
.360評(píng)價(jià)工具
.什么是360測(cè)評(píng)工具
.360評(píng)價(jià)表
.角色扮演

第六模塊  人才測(cè)評(píng)體系構(gòu)建
.人才測(cè)評(píng)體系
.勝任力模型庫建立
.人才測(cè)評(píng)題庫
.人才測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用
.案例分析

第七模塊  人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用
.工作分析
.招聘選拔
.培訓(xùn)開發(fā)
.績效考核
.薪酬管理
.職業(yè)規(guī)劃
.小組討論

第八模塊  人才測(cè)評(píng)建模流程
.建模流程
.建模步驟
.建模八步法
.建模八步的定義
.建模八步的實(shí)施
.案例分析

第九模塊  人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的運(yùn)用
.人才測(cè)評(píng)與選人
.人才測(cè)評(píng)與育人
.人才測(cè)評(píng)在用人中的作用
.人才測(cè)評(píng)幫企業(yè)留住人才
.小組討論
.課程總結(jié)

人才測(cè)評(píng)培訓(xùn)班