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校園招聘面試實戰(zhàn)技能訓練培訓

課程背景：
對于國內(nèi)的不少大中型企業(yè)而言，校園招聘已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略性人才儲備和培養(yǎng)的重要布局。但是，在時間緊生源多的情況下，如何“快、準、穩(wěn)”地甄選出合適潛力候選人是非常具有挑戰(zhàn)性的難題。本課程將緊扣校園招聘面試官常見的典型問題，以仿真實戰(zhàn)模擬的方式進行全方位訓練，幫助校園招聘的面試官實現(xiàn)準備充分、過程高效、甄選精準、雇主品牌突出等綜合目標。

課程收益：
● 厘清面試官常見誤區(qū)，清晰自身在面試中的角色定位和職責重點
● 能夠充分做好面試前準備，能將評價標準操作化，并統(tǒng)一評價尺度
● 根據(jù)面試考察目標和時間要求，將半結(jié)構(gòu)化面試時間進行最優(yōu)化安排
● 熟悉面試的六類問題，在指導下初步設(shè)計形成行為、情景和動力類問題題庫
● 能有效整合運用面試提問、追問、觀察、記錄、評價等技能開展完整面試
● 能識別面試中常見的誤區(qū)，運用針對性策略減少評價誤差
● 能運用吸引合適候選人的策略和方法要點，提高整體簽約率

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：校招面試官、涉及校招工作的相關(guān)人員。

課程特點：
針對性：針對校園招聘實踐中出現(xiàn)的典型問題
實操性：課堂提供多個關(guān)鍵技術(shù)點的模擬訓練和點評反饋，促進轉(zhuǎn)化
技術(shù)深度：深入講解技術(shù)背后的原理和關(guān)鍵點，授人以漁

課程大綱
第一講：校園招聘面試官的職責重點、關(guān)鍵素質(zhì)要求及常見問題
導入：錯誤選拔面試的代價
一、招聘甄選的漏斗模型
1. 甄選漏斗在不同階段的考察目的
2. 專業(yè)面試官處在漏斗的哪個位置？
3. 校招人才和社會招聘人才甄選的匹配重點差異
4. 校招面試官重點關(guān)注的考察重點：有基礎(chǔ)、有潛力
二、校招面試官的關(guān)鍵素質(zhì)要求
1. 校招面試官的動力要求
2. 校招面試官的能力要求
3. 校招面試官的品格要求
案例呈現(xiàn)：某知名企業(yè)面試官認證要求
三、校園招聘中的典型常見問題
1. 對評價標準的理解模糊
2. 不同部門不同考官評價尺度差異大
3. 僅憑個人經(jīng)驗感覺提問問題
4. 信面試人員提供信息
5. 忽視雇主品牌的建設(shè)和“營銷”意識
6. 簽約率偏低
小組討論：請寫下你想要重點解決的問題

第二講：面試前的準備
一、面試前的五大準備工作內(nèi)容
1. 熟悉面試維度（考評什么）
2. 熟悉評估的尺度（如何評估）
3. 瀏覽候選人的簡歷（找出什么）
4. 熟悉要問的問題（問什么）
5. 減少干擾（怎么做）
二、重點準備之一：熟悉面試維度
討論：從哪幾個方面能真正識別候選人的潛力？
1. 校招人才評價標準的建立
案例導入：某大型企業(yè)如何建立人才標準
1）兩類人才評價標準的適用性
2）如何建立知識、技能評價標準
2）如何建立綜合素質(zhì)（潛力）標準
3）如何分專業(yè)提取差異化素質(zhì)
4）社會招聘和校園招聘標準的差異點
5）如何進一步將評價標準操作化
分組練習：對公司現(xiàn)有校園招聘人才評價標準進行優(yōu)化和操作化
三、重點準備之二：簡歷篩選之要點
1. 瀏覽簡歷的要點
2. 怎樣提高篩選簡歷的效率？
3. 怎樣快速看出簡歷中的疑點和水分？
4. 怎樣通過簡歷的職責動詞判斷求職者的承擔角色？
5. 怎樣通過簡歷的經(jīng)歷描述迅速判斷候選人和目標崗位的匹配度？
練習：這幾份簡歷你會重點看什么？你會選哪幾個入圍？
6. 利用求職登記表的玄機

第三講：面試的實施與技術(shù)訓練
一、面試類型與面試流程選擇
1. 傳統(tǒng)面試VS半結(jié)構(gòu)化面試
討論：兩種面試的差別點在哪里？
小結(jié)：如何做到問得準、問得實、問得深
2. 半結(jié)構(gòu)化面試的流程
案例呈現(xiàn)：某銀行校招15-20分鐘的時間設(shè)計
討論：半結(jié)構(gòu)化面試時間安排的原則與要點
二、面試題目的七種類型解析
1. 七種類型面試題目解析
1）導入型問題目的及實例
2）行為型問題目的及實例
3）情景型問題目的及實例
4）意愿型問題目的及實例
5）壓力型問題目的及實例
6）知識型問題目的及實例
7）技能型問題目的及實例
2. 三種主要問題的設(shè)計要點詳解
1）行為類問題設(shè)計要點
2）情景類問題設(shè)計要點
3）動力類問題設(shè)計要點
3. 實操練習
1）為“團隊合作”設(shè)計行為型問題、情景型問題
2）或可選擇本次招聘部分考察指標現(xiàn)場出題，形成半結(jié)構(gòu)化面試提綱
三、面試的提問技巧及要點
1. 面試提問的線索
練習1：從簡歷里尋找提問問題
練習2：從視頻的自我介紹里尋找提問問題
練習3：從半結(jié)構(gòu)化面試提綱中進行提問
2. 面試提問的方向和要點
3. 面試提問問題之忌諱
四、面試中深入追問的技巧
1. 行為面試追問的經(jīng)典結(jié)構(gòu)：符合“STAR”結(jié)構(gòu)和三大原則
練習：STAR結(jié)構(gòu)的互動練習
2. 行為面試中需要追問的情形
3. 從哪里追問：追問的起點設(shè)計
追問片段練習：完成一組追問問題
整合實戰(zhàn)模擬：請通過行為面試對候選人的學習能力、抗壓力等進行判斷
4. 情景問題如何追問
1）具體方法/模擬實證
2）其他解決方法/增加難關(guān)
3）解決方案的可操作性
整合實戰(zhàn)練習：請通過情境面試對候選人的團隊合作能力等進行判斷
五、面試中的傾聽與觀察技巧
導入：如何突破贊許性和欺騙性言語與行為
1. 有效傾聽的幾點要求
2. 聆聽的多層次
3. 面試中觀察點的設(shè)置
4. 微表情在面試中的應(yīng)用解析
1）眼睛的解讀
2）面部表情的解讀
3）手勢動作的解讀
4）坐姿的解讀
5）走路姿勢的解讀
6）聲音語調(diào)的解讀
六、面試的記錄技巧
1. 需要記錄的內(nèi)容
2. 記錄的技巧和要點
樣例：怎樣快速記錄
七、面試的誤差控制
1. 面試中常見的誤差類型
1）趨中效應(yīng)
2）首因效應(yīng)
3）光環(huán)效應(yīng)
4）與我相似
5）疲勞效應(yīng)
2. 有效降低誤差的方法

第四講：無領(lǐng)導小組討論技術(shù)的運用（可以根據(jù)面試實際需要選擇）
一、何為無領(lǐng)導小組討論?
1. 無領(lǐng)導小組討論的特點
2. 無領(lǐng)導小組討論在實踐中的優(yōu)勢
3. 無領(lǐng)導小組討論的題目的類型
4. 無領(lǐng)導小組討論的流程設(shè)計
5. 無領(lǐng)導小組討論的指導語
二、無領(lǐng)導小組討論的操作要點
1. 現(xiàn)場安排的幾種形式
2. 觀察中記錄原則
3. 行為評分及技巧
4. 歸納討論的三個階段
三、現(xiàn)場演練：無領(lǐng)導小組討論
1. 每組派出3人分別扮演模擬面試官
2. 參與無領(lǐng)導小組討論演練的學員扮演應(yīng)聘者，其他的學員作為觀察員
3. 模擬真實的無領(lǐng)導小組討論
4. 模擬面試官觀察、記錄
5. 參與三方分享
6. 講師點評總結(jié)觀察、記錄與評分技巧

第五講：統(tǒng)籌做好人事決策及準員工維系
一、面試評分的注意要點
1. 善用評分參考
2. 評分討論與分歧處理
3. 統(tǒng)一評價尺度的方法：組間與組內(nèi)對標
二、人事決策的最優(yōu)化和滿意原則
三、如何提高決策的準確性
四、從戀愛到結(jié)婚：準員工維系要點
1. 硬性：訂立合約的要點
2. 軟性：關(guān)注、關(guān)心、參與
3. 提升準員工參與度的幾種辦法

第六講：校園招聘實戰(zhàn)互動答疑
1. 怎么規(guī)避會考不會做的現(xiàn)象？
2. 生源不足是否要降低錄取標準？
3. 生源背景經(jīng)歷趨同要如何甄別？
4. 流失率嚴重問題如何解決？
5. 面試時間很短，如何平衡快與準？
課程總結(jié)/知識考試/后續(xù)行動計劃

校園招聘面試實戰(zhàn)技能訓練培訓