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員工招聘與員工管理培訓(xùn)

培訓(xùn)收益：
1、了解招聘管理的意義與做法；
2、掌握各招聘管理問題的解決之道；
3、認清招聘和選才誤區(qū)，并有效的避免。
4、熟悉企業(yè)招聘實務(wù)與操作流程；
5、掌握招聘技巧，學(xué)習(xí)構(gòu)建立體化的企業(yè)招聘體系，提高招聘效率；
6、掌握面試技術(shù)，剖析面試官常犯的經(jīng)典錯誤，提高企業(yè)招聘工作的命中率。
7、員工入職手續(xù)應(yīng)包括的內(nèi)容與規(guī)范方法：入職表、崗位申請表、離職證明、保密協(xié)議、清正廉潔、學(xué)歷證件、學(xué)有什么手續(xù)？如何使用，應(yīng)如何使用與員工檔案管理；
8、員工入職培訓(xùn)應(yīng)包括的內(nèi)容：公司文化、公司制度、崗位工作實操技能 、員工生涯規(guī)劃、商務(wù)禮儀、安全三級教育培訓(xùn)等內(nèi)容的開展方法；
9、員工試用期考核如何開展，如何分階段考評，避免該轉(zhuǎn)正時靠感覺，無依據(jù)，轉(zhuǎn)正后工資檔次與試用期表現(xiàn)關(guān)系重大，員工與考核結(jié)果出入大，雙方都不能接受，出現(xiàn)勞務(wù)糾紛；
10、員工入職到離職的相關(guān)法律風(fēng)險有那些？

培訓(xùn)背景：
現(xiàn)在招聘渠道繁多，該如何選擇？
人力資源部門與業(yè)務(wù)部門在招聘中應(yīng)怎樣配合？
如何在面試過程中，對應(yīng)聘者進行深入的素質(zhì)與才能的識別？
如何識別“人才”的陷阱，甄選到真正符合公司企業(yè)文化的“良材”？
目前很多招聘從業(yè)者都是半路出家，缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)，專業(yè)基礎(chǔ)不扎實，實戰(zhàn)經(jīng)驗不足，看人經(jīng)常走眼，影響了企業(yè)招聘質(zhì)量與效率的提高，以及招聘工作者自身職業(yè)價值的提升。員工招聘入職、離職管理是企業(yè)人資部門最基本的職能之一，但請神易、送神難，親自招聘的人員卻給自己帶來無盡的煩惱，最基本的工作中卻常常潛伏著巨大的法律風(fēng)險；而不論是員工跳槽、公司辭退還是合同到期終止，離職階段更是勞動爭議的風(fēng)險高發(fā)地帶……
另據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，大約80%的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識并建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據(jù)對離職員工面談記錄進行數(shù)據(jù)加工，并建立員工流失關(guān)鍵要素分析、流失成本分析，并基于該分析報告著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化的企業(yè)不到1%！歡迎進入著名企管專家高鴻胤老師的經(jīng)典課程《員工招聘與員工管理實操落地班》！

培訓(xùn)大綱：
引子：招聘管理中的“六大誤區(qū)”
1、招聘的定位不清，注重名氣，忽略實效
2、注重面試者學(xué)歷，忽略潛力與工作能力
3、注重工作穩(wěn)定性的*化，忽略貢獻率
4、注重員工的個人感受，忽略組織的需求
5、注重組織內(nèi)部的平衡，忽略外部的競爭
6、注重個人經(jīng)驗，缺乏面試的工具與方法

一、需求分析與崗位分析
1、需求分析：區(qū)分人員需求與技能需求
2、崗位分析：崗位類型與崗位性質(zhì)分析
（1）人際類型：獨立類、集體類、合作類
（2）活動類型：抽象型、具體型、復(fù)合型
（3）過程類型：操作型、處理型、啟動型
（4）情景特性：投入性、超脫性、轉(zhuǎn)換性
（5）目標特征：結(jié)果性、成果性、創(chuàng)造性
（6）對象特征：服從、協(xié)作、組織、領(lǐng)導(dǎo)
3、崗位設(shè)置的合理性分析：崗位類型要素與性質(zhì)要素的一致性分析、
二、基于勝任素質(zhì)的甄選標準
1、勝任素質(zhì)的定義
2、勝任素質(zhì)的分析方法
（1）指標集合法：根據(jù)崗位類型與崗位性質(zhì)分析
（2）校標歸納法：根據(jù)優(yōu)秀績效員工的一致性分析
3、通用素質(zhì)模型的確定
4、崗位素質(zhì)模型的確定
現(xiàn)場練習(xí)：勝任素質(zhì)模型分析

三、招聘控制的意義及要點
1、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
2、不同企業(yè)選人識人關(guān)注點分析
3、企業(yè)招聘規(guī)劃的制定以及審批
4、招聘職責(zé)在不同的部門的劃分
四、招聘渠道的選擇
1、不同招聘渠道優(yōu)缺點分析比較
2、建立多樣化且穩(wěn)定的招聘渠道
3、招聘渠道及廣告發(fā)布
4、簡歷篩選及面試通知
五、明確招人的標準
1、明確公司的用人觀
2、確定企業(yè)崗位職責(zé)
3、確定能力素質(zhì)要求
4、制定崗位勝任能力
5、確定招聘測試內(nèi)容

六、如何有效識別和篩選簡歷
1、對求職簡歷信息的規(guī)范管理
2、如何高效準確篩選大量簡歷
3、解讀簡歷與虛假信息的識別
七、面試中的常見問題
1、過度進化：不切實際的招聘標準
2、循環(huán)論證：招聘標準與績效表現(xiàn)互動為假想前提
3、組織健忘：組織記憶沒有形成機制，過度依賴人員經(jīng)驗
4、現(xiàn)實沖擊：新員工歸化融入不到位，心理契約沒有達成
八、結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準備
1、什么是企業(yè)結(jié)構(gòu)化的面試
2、最有效行為邏輯面試流程
3、布場與考官必備材料準備
4、面試官的培訓(xùn)與資格認證
九、面試的流程
1、以人員為中心的流程：初試、復(fù)試、筆試、測評、終試
2、以素質(zhì)為中心的流程：匹配性、排除性、針對性、優(yōu)選性、復(fù)核性
3、HR與非HR在流程中的分工與協(xié)作
4、面試官人選確定及培訓(xùn)
5、面試環(huán)境布置及現(xiàn)場管理
現(xiàn)場練習(xí)：面試官的行為規(guī)范

十、非結(jié)構(gòu)化面試
1、壓力面試、集體面試、小組面試、情景面試
2、中高層管理人員面試
3、工作情景模擬測試
4、團隊情景模擬測試
5、評價中心測試
現(xiàn)場練習(xí)：團隊領(lǐng)導(dǎo)能力的情景模擬、問題處理能力的情景模擬
十一、面試經(jīng)典問題類別及實施技巧
1、引導(dǎo)式問題（漸入佳境）
2、行為式問題（窮追猛打）
3、智力式問題（暗藏玄機）
4、動機式問題（意欲何為）
5、擬情境問題（身臨其境）
6、壓迫式問題（兵不厭詐）
7、面試問題信度與效度檢驗
十二、面試過程控制及常見誤區(qū)
1、面試不同階段控制重點
2、面試官有效傾聽的技巧
3、如何識破應(yīng)聘者的謊言
4、如何回答應(yīng)聘者的疑問
5、避免對應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)
6、避免先入為主暈輪效應(yīng)
7、避免引導(dǎo)性傾向性表達

十三、人才測評技術(shù)簡介人才測評
1、人才測評的基本概念
2、人才測評工具與方法
3、有效用人才測評技術(shù)
4、人格測試：人格投射測試PPT、主題統(tǒng)覺測試TAT
5、問卷測試：通識/知識問卷、人格/個性問卷、情景/行為問卷
6、情景測試：工作樣本測試、情景要素測試
十四、其它選拔測試的方法
1、演講答疑法
2、主題的討論
3、活動的觀察
4、情境的實驗
5、部分的外包
十五、招聘成本的控制與效果評估
1、企業(yè)招聘的成本的計算
2、招聘效果的評估與調(diào)整
3、招聘管理體系不斷優(yōu)化
十六、員工入職手續(xù)辦理與試用期相關(guān)考評方法
員工入職手續(xù)應(yīng)包括的內(nèi)容與規(guī)范方法：入職表、崗位申請表、離職證明、保密協(xié)議、清正廉潔、學(xué)歷證件、學(xué)有什么手續(xù)？如何使用，應(yīng)如何使用與員工檔案管理、考評辦法如何開展這些工作；
十七、新員工培訓(xùn)包括內(nèi)容
員工入職培訓(xùn)應(yīng)包括的內(nèi)容：公司文化、公司制度、崗位工作實操技能 、員工生涯規(guī)劃、商務(wù)禮儀、安全三級教育培訓(xùn)等內(nèi)容的開展方法；

十八、員工關(guān)系的法律風(fēng)險
專題一：違紀違規(guī)問題員工處理技巧
1、對于違紀員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細節(jié)問題？
2、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定？
3、違紀處理的原則和依據(jù)有哪些？
4、如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？
5、如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的行為或情況？
6、如何追索違紀員工的違約賠償責(zé)任？
7、如何解雇嚴重違紀員工？舉證責(zé)任如何分配？
8、解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達，如何避免法律風(fēng)險？

專題二：工作崗位、工作內(nèi)容、績效管理風(fēng)險防范
1、企業(yè)單方非法調(diào)整崗位，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)該如何規(guī)避？
2、合同約定的崗位已經(jīng)發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復(fù)到合同原約定的崗位，怎么辦？
3、勞動者不能勝任工作，用人單位調(diào)整其工作崗位需變更勞動合同嗎？
4、員工認同不合格的績效結(jié)果，為什么在“不能勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？
5、為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
6、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
7、如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？
8、結(jié)合勞動法，如何確定績效目標？

專題三：勞動合同解除、終止、裁員環(huán)節(jié)的風(fēng)險與應(yīng)對
1、勞動者辭職，不提前30天通知有何法律后果？勞動者提前三十日以書面形式提出辭職，用人單位可否不批？
2、用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，勞動者可否解除勞動合同？
3、合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
4、以“訂單減少、無法安排工作”為由，直接辭退員工，要支付2倍的經(jīng)濟補償，該如何化解？
5、用人部門經(jīng)理常常擅自口頭辭退員工或強迫員工離職，但最終企業(yè)都要賠償，怎么辦？
6、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額；但勞動者事后反悔，要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，到底誰會勝訴？
7、對于“三期婦女、工傷員工”能否協(xié)商解除，其操作技巧有哪些？
8、勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動終止，或用人單位能否終止勞動合同？
9、合同終止日期該如何約定，才能避免HR人員遺漏辦理續(xù)簽或終止合同的手續(xù)，而導(dǎo)致賠償2倍工資？
10、勞動合同解除或終止應(yīng)如何辦理手續(xù)？勞動者拒絕配合交接工作，該怎么辦？

專題四：企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧及風(fēng)險防范
1、人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容？
2、規(guī)章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風(fēng)險及應(yīng)對措施；
3、制定規(guī)章制度，勞動者一方拒絕平等協(xié)商確定，如何操作？
4、企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊常見誤區(qū)及問題有哪些？
5、集團公司的規(guī)章制度是否當然適用于下面各子分公司？
6、無紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公，規(guī)章制度如何公示，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
7、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？
8、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經(jīng)濟補償，怎么辦？

專題五：試用期
1、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？
2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風(fēng)險？
3、試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
4、試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
5、試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
6、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
7、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
8、出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
9、試用期員工經(jīng)常請假休假，導(dǎo)致難以對其觀察考核，如何處理？

專題六：勞動報酬、薪酬福利
1、工資總額包括哪些工資明細？
2、新進員工薪資管理問題及處理技巧；
3、調(diào)整工作崗位后，如何單方調(diào)薪、降薪？
4、如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀等問題？
5、值班算不算加班，如何防范風(fēng)險？
6、加班加點工資支付常見誤區(qū)？
7、用人單位如何設(shè)計工資構(gòu)成以降低加班費成本？
8、未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資？
9、勞動者主張入職以來的加班費，如何應(yīng)對？
10、勞動者在工作日法定節(jié)假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？
11、病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？
12、離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規(guī)避該風(fēng)險？

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