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業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才經(jīng)營(yíng)之道培訓(xùn)

課程背景：
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代擁有最優(yōu)秀人才公司才能立于不敗，尤其增長(zhǎng)型企業(yè)、建設(shè)領(lǐng)域企業(yè)、銷售型企業(yè)，HR們很大的一項(xiàng)任務(wù)就是不斷招聘人再培訓(xùn)，但為什么業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)還總是抱怨人員能力不強(qiáng)？說(shuō)是能人結(jié)果沒(méi)看出來(lái)能在哪里呀？正是工程緊要關(guān)頭這家伙又要跑了，您是幾個(gè)意思啊？其他部門或一線公司總是抱怨人手不夠？市場(chǎng)上看似浮動(dòng)著無(wú)數(shù)個(gè)人，但為什么就是找不到幾個(gè)人才？為什么都在抱怨人力資源部門“自己業(yè)績(jī)平平，還考核我“，但有多少個(gè)初信心滿滿的HR經(jīng)理也無(wú)奈地走人，加入了人流大軍，這些現(xiàn)象已經(jīng)不是新鮮事物了。

可是我們也想談一下，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)人才做過(guò)什么？  如何發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才，你不用關(guān)注嗎？培養(yǎng)他們并創(chuàng)造高績(jī)效的工作環(huán)境，你可以不理會(huì)嗎？有沒(méi)有招來(lái)的人被野蠻生長(zhǎng)？就像財(cái)務(wù)人員關(guān)注資金正常運(yùn)轉(zhuǎn)一樣，其實(shí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該關(guān)注與參與到企業(yè)戰(zhàn)略的最關(guān)鍵的問(wèn)題，那就是人才經(jīng)營(yíng)。比如在房地產(chǎn)企業(yè)管理層崗位中，營(yíng)銷總和HR經(jīng)理的流動(dòng)是很頻繁的，有些地產(chǎn)企業(yè)的規(guī)劃副、設(shè)計(jì)副也是更換頻繁，而辦公室主任和財(cái)務(wù)經(jīng)理是相對(duì)穩(wěn)定的，為什么呢？
就此，隨著人力資源管理的廣泛性和復(fù)雜性，市場(chǎng)上也催生了大量的書籍文獻(xiàn)、培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)講師及各路專家，結(jié)果讓企業(yè)又暈了，似乎問(wèn)題復(fù)雜了。其實(shí)復(fù)雜的事情，越要簡(jiǎn)單化處理。

課程目標(biāo)：
本課程基于業(yè)務(wù)管理者對(duì)人才經(jīng)營(yíng)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)思維和方法創(chuàng)新，提出解決之道、人才經(jīng)營(yíng)之道，課程不是被動(dòng)普及人力資源知識(shí)那是人力部門更應(yīng)該學(xué)習(xí)的，而是力求人力資源管理者及業(yè)務(wù)管理者對(duì)人才經(jīng)營(yíng)方面的工作有所啟發(fā)和幫助。
讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者從思維邏輯分析并將人才的選用育留考從績(jī)效導(dǎo)向以及核心價(jià)值觀方面理解與開(kāi)展有效的培養(yǎng)。
課程將以最通俗的語(yǔ)言，并有度的結(jié)合教練技術(shù)來(lái)輔導(dǎo)、激發(fā)學(xué)員的舊知并導(dǎo)入新知，最后融會(huì)貫通，同時(shí)課程全程更關(guān)注方法而不是理論，讓我們少說(shuō)概念，多講方法。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人（目標(biāo)是帶兵的干部）、 HR負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)管理者。
課程方式：講師講授+案例分析+小組討論

課程大綱
第一講：挑戰(zhàn)現(xiàn)狀-人力認(rèn)知
此章節(jié)是為了重新審視人力資源業(yè)務(wù)模塊，針對(duì)不同類型企業(yè)清晰對(duì)人才管理的特點(diǎn)與挑戰(zhàn)。
1. 國(guó)企、外企、民企的人力資源特點(diǎn)
2. 現(xiàn)階段遇到的挑戰(zhàn)
1）對(duì)專業(yè)人才的急性需求
2）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手急于吸引員工

第二講： 業(yè)務(wù)管理-思維邏輯
本章節(jié)主要使業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者從邏輯思維的角度厘清管理本質(zhì)，并明確管理崗位應(yīng)具備哪些主要職能，要什么、做什么，怎么做。
1. 業(yè)務(wù)管理者需要具備的職能四象限
2. 領(lǐng)導(dǎo)者的需求四要素
3. 企業(yè)戰(zhàn)略與組織能力的關(guān)系
總結(jié)：管理者的五層邏輯

第三講：重新定義-選用育留
此章節(jié)開(kāi)始對(duì)業(yè)務(wù)管理人員講人才選用育留做實(shí)戰(zhàn)型學(xué)習(xí)與訓(xùn)練，這不僅是人力資源部所要掌握的常規(guī)人力模塊，而是從業(yè)務(wù)的思維、結(jié)果導(dǎo)向、案例分析來(lái)激活管理者對(duì)人才的經(jīng)營(yíng)之道。
一、人力層
1. 人員規(guī)劃設(shè)計(jì)牽頭者
2. 業(yè)務(wù)人才盤點(diǎn)要怎么做

二、業(yè)務(wù)層
1. 怎么把業(yè)務(wù)人才需求說(shuō)清晰
2. 業(yè)務(wù)人員怎么理解HR三支柱

三、決策層
1. 人才戰(zhàn)略方向與要求

四、明察善斷-選才
1. 招聘經(jīng)理的困惑
1）人才招聘的通病
2）你需要的是人才不是神才
案例分享：招了半年的教學(xué)總經(jīng)理
2. 人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)與流程
1）人才選擇的四要素（做過(guò)什么、具備什么、取得過(guò)什么、想要什么-價(jià)值觀）
2）人力與業(yè)務(wù)如何關(guān)注人才“特質(zhì)”
3）人力招聘流程與業(yè)務(wù)招聘流程的本質(zhì)區(qū)別
4）如何做人才需求平衡輪
a能力需求平衡輪
b吸引人才平衡輪
c招聘陷阱平衡輪
案例分享：像建立銷售漏斗一樣建立人才漏斗
3. 業(yè)務(wù)選人面試技巧：去偽存真—如何應(yīng)用star的面試技巧

五、子母相權(quán)-用才
1. 他怎么變了——企業(yè)與員工面對(duì)的四大風(fēng)險(xiǎn)
2. 用人與傭人
3. 新人-職場(chǎng)菜鳥(niǎo)
1）文化導(dǎo)入是關(guān)鍵—操作方法
案例分享：新人煉丹爐-拒絕野蠻生長(zhǎng)
4. 新任-職場(chǎng)精英
1）統(tǒng)一思想—激活人
案例分享：螺絲釘與頂梁柱，堅(jiān)持與希望
案例故事分享：樹(shù)語(yǔ)
案例分享：集團(tuán)化企業(yè)的精英煉鉆爐
5. 管理者怎么輔助新人避開(kāi)十個(gè)坑
案例分享：萬(wàn)達(dá)干部十大心法
6. 情境再現(xiàn)-走出誤區(qū)
1）領(lǐng)導(dǎo)力匹配—明察善斷的領(lǐng)導(dǎo)者
案例片分享：成本副總成長(zhǎng)經(jīng)歷-沖突與和諧

六、鳳凰涅盤-育才
1. 精準(zhǔn)培訓(xùn)的-培訓(xùn)區(qū)分方法論
工具分享：高價(jià)值方法論——業(yè)績(jī)區(qū)分法的精準(zhǔn)培訓(xùn)
案例分享：銷講大賽-以賽代訓(xùn)
2. 管理者做內(nèi)訓(xùn)師
1）育人無(wú)小事-以身作則的管理者
工具分享：最簡(jiǎn)單的思維導(dǎo)圖讓你快速制作內(nèi)訓(xùn)課件的技巧
2）四種課程的實(shí)戰(zhàn)操作方法論
案例分享：某地產(chǎn)企業(yè)新員工訓(xùn)練營(yíng)項(xiàng)目分享
3. 避開(kāi)培訓(xùn)的誤區(qū)之——源點(diǎn)線面戰(zhàn)略培養(yǎng)
4. 傳道授業(yè)解惑-立信
1）企業(yè)培訓(xùn)的三不講
2）對(duì)培訓(xùn)的煉獄重生
案例分享：職場(chǎng)謀生-飛蛾與鳳凰
5. 業(yè)務(wù)管理者在繼任者計(jì)劃中要做的主要?jiǎng)幼?/p>

七、運(yùn)籌帷幄-留才
1. 留人的陷阱
案例分享：好容易說(shuō)服留下的人為什么最終還是走了
案例分享：冰山的代價(jià)
1）再談明察善斷
2. 培養(yǎng)不是福利
案例分享：重新定義企業(yè)人才價(jià)值*化
1）再談人才需求邏輯的五層
3. 用心經(jīng)營(yíng)人才
1）給環(huán)境-要規(guī)避的10大障礙
2）給空間-堅(jiān)持到希望與希望到堅(jiān)持理論
3）給激勵(lì)-獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、保障薪酬激勵(lì)
4）如何建立有用的激勵(lì)體系與激勵(lì)原則
5）業(yè)務(wù)角度看明星員工10大特點(diǎn)
案例分享：一位在挑戰(zhàn)中成長(zhǎng)的總經(jīng)理

八、統(tǒng)合增效-估才
1. 評(píng)估與考核
案例分享：地產(chǎn)企業(yè)怎么把人才考核做精準(zhǔn)
2. 人員能力地圖
案例分享：知名企業(yè)的人員能力結(jié)構(gòu)圖
3.  你將怎么辭退人—離職管理技能
4. 符合人性的人才評(píng)估

第四講：經(jīng)營(yíng)之本-績(jī)效導(dǎo)向
本章節(jié)主要目的是讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者明確什么是績(jī)效導(dǎo)向，都有哪些績(jī)效，怎么理解對(duì)人才的所有經(jīng)營(yíng)都要落位到績(jī)效，怎么達(dá)成。
一、員工績(jī)效
案例分享：時(shí)代華納人力與績(jī)效
案例分享：金光集團(tuán)用人
案例分享：萬(wàn)達(dá)學(xué)院用人
2. 激勵(lì)人心
案例分享：綠城管理集團(tuán)招聘案例分享
二、組織績(jī)效
1. 萬(wàn)達(dá)執(zhí)行力分享-漢秀
案例分享：雁過(guò)拔毛——求同存異
案例分享：萬(wàn)達(dá)、綠城是怎么培養(yǎng)干部的
案例分享：跟著計(jì)劃走、不跟著感覺(jué)走
2. 使眾人行
案例分享：金光集團(tuán)全球化文化傳承
三、投資者績(jī)效
四、顧客績(jī)效
1）如何將企業(yè)人才與顧客績(jī)效掛鉤
2）培養(yǎng)員工的客戶化經(jīng)營(yíng)思維-顧客細(xì)分矩陣

第五講：管理教練-通用能力
本章節(jié)主要是訓(xùn)練內(nèi)容，讓業(yè)務(wù)管理者掌握基本的管理人、引導(dǎo)人、甚至是管理業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)教練工具，并怎么行之有效的應(yīng)用到日常管理工作中。
一、如何掌握基礎(chǔ)教練技術(shù)
1. 四步成詩(shī)-計(jì)劃性問(wèn)題的四步驟
2. 懂得善用度量尺
3. 訓(xùn)練強(qiáng)有力的發(fā)問(wèn)
訓(xùn)練1：招聘現(xiàn)場(chǎng)發(fā)問(wèn)
訓(xùn)練2：績(jī)效面談發(fā)問(wèn)
訓(xùn)練3：管理溝通發(fā)問(wèn)
4. 舉一反三應(yīng)用平衡輪
5. 用人的迪士尼策略
6. 高效管理應(yīng)用工具-五星方法論
7. 能力寶典—四大里程碑的修煉

第六講：賦能中心-企業(yè)軍校
本章節(jié)將簡(jiǎn)單分享企業(yè)人才培養(yǎng)與輸送的發(fā)源地企業(yè)大學(xué)的職能與核心任務(wù)，明確企業(yè)大學(xué)與業(yè)務(wù)、人力之間的配合與互補(bǔ)。
1. 企業(yè)人才培養(yǎng)的黃埔軍校-企業(yè)大學(xué)定位原則與根本任務(wù)
2. 校企分工與功能解析
3. 人才戰(zhàn)略與組織發(fā)展
4. 企業(yè)自我免疫機(jī)制
1）干部與專家委員會(huì)
案例分享：依然愛(ài)
2）企業(yè)研究院
5. 核心價(jià)值觀解析
總結(jié)&交流：課后作業(yè)

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