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招聘與面試技巧培訓

【課程時間】： 1-2天
【培訓收益】  
本課程有助于公司各業(yè)務部門參與面試、負責做錄用決定的經理層，了解*的甄選方法--目標選材，并根據最科學的面試形式----結構化面談問題的設計，擺脫面談者的主觀與印象，徹底改善傳統(tǒng)面談方法的缺失，使學員獲得有效而實用的選材技能。
【培訓對象】：各部門經理、中層管理人員、主管等
【培訓人數】：20-35人
【培訓形式】：理論、小組演練、案例討論、游戲、視頻等

【培訓內容】
一、招聘面試之重
.引言：招聘很重要，但是一次失敗的招聘造成的后果是什么？哪些招聘渠道真正可靠、有效？
1.重新認識人力資源
2.招聘面試之面面觀
3.招聘面試的重要性
二、招聘前的準備
.引言：面試前的準備貌似很簡單，很多面試官就是這么匆匆上陣，甚至于連自己想要什么樣的人都沒有考慮清楚，所以在面試后，關于應征者的錄用決定大多也都是拍腦袋做出的。
1.人員招聘依據
2.工作崗位分析
3.招聘渠道分析

三、面試有效三部曲
.引言：你知道為什么很多應征者在面試的時候表現不錯，但是到了實際工作中卻讓你失望嗎？你知道為什么你學過行為描述法卻依然無法判斷對方的回答真實與否嗎?很多面試官，希望通過測評來避免面試中的失真而實際上。只要你掌握了行為描述面試法的精髓，那么面試的準確性是可以得到保證的。
1.練就火眼金睛
2.展現職業(yè)形象
3.合理工作步驟
四、結構化面試法
.引言：很多人都聽過結構化面試，但大部分人很難準確地說出什么是結構化面試，甚至有人說：結構化面試就是“按照事先制定好的面試提綱上的問題-發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式”。要了解一個人真的那么簡單就可以了嗎？
1.結構化面試法流程
2.結構化面試法技巧

招聘小經驗：【企業(yè)員工招聘中存在的問題】
1.廟小引不得高僧來。企業(yè)在知名度、品牌、地域或者招聘渠道等原因，很難吸引到有價值的員工。
2.員工流動率過高，很難留住有經驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，更期待能有個人發(fā)揮才干的空間，而且也期待企業(yè)的各種流程、制度趨于成熟。所以這就對企業(yè)的HR、招聘工作提出了新的要求。
3.缺乏主動招聘人才的心態(tài)。很多人認為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷，需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘網站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯系。21世紀企業(yè)競爭實際上就是是人才的競爭。所以人才招聘，打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn)，而不是伏擊戰(zhàn)，姜太公釣魚、愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。
4.經濟投入有限。很多企業(yè)經費預算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進行投入。資金預算問題成為很多企業(yè)招聘人才的瓶頸。

招聘小經驗：【員工招聘時需要考慮的問題】
1.是不是有了崗位空缺，就一定要去招聘呢？企業(yè)對每個崗位的工作要求都應該十分清楚，而不是招聘的時候才去想。可問題是，很多企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招
2.有沒有崗位說明書？企業(yè)對每個崗位的工作要求都應該十分清楚，而不是招聘的時候才去想?？蓡栴}是，很多企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的，千篇一律。如應聘業(yè)務員都是 “吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的要求。
企業(yè)應該清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟別的企業(yè)一樣。每個企業(yè)都有自己的特色和文化，招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要，而且在理念上也要與企業(yè)相符。
3.什么是好的面試問題？在面試的問題設置上，很多負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個問題的目的是什么，想考應聘人員什么素質，其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的，是非常重要的。面試問題設計的合理，不僅能準確了解到求職者的能力，也能節(jié)約面試的時間。

招聘與面試技巧培訓