人才測(cè)評(píng)技術(shù)
講師：陳曉華 瀏覽次數(shù)：2565
課程描述INTRODUCTION
人才測(cè)評(píng)培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：陳曉華
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才測(cè)評(píng)培訓(xùn)
課程背景：
人力資源管理的目的是人崗匹配、人盡其才。做到對(duì)人力資源的有效識(shí)別，離不開(kāi)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。在實(shí)踐中，人才測(cè)評(píng)技術(shù)紛繁復(fù)雜，企業(yè)在應(yīng)用時(shí)往往感覺(jué)無(wú)所適從。
本課程從企業(yè)的實(shí)用角度出發(fā)，提供了大量拿來(lái)即用的人才測(cè)評(píng)表格，方面企業(yè)應(yīng)用。同時(shí)，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，解釋測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)背后所代表的含義，讓學(xué)員知其然也知其所以然。另外，人才測(cè)評(píng)的結(jié)論都是與人力資源管理的具體工作相聯(lián)系，本課程也詳細(xì)闡述了人才測(cè)評(píng)與招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬等的聯(lián)動(dòng)模型，學(xué)員消化吸收后，可以直接應(yīng)用于其所在的企業(yè)。
課程大綱
第一講 認(rèn)知人才測(cè)評(píng)的價(jià)值
1. 管理案例：傳統(tǒng)招聘面試案例
2. 互動(dòng)討論：該案例中面試的過(guò)程有何不妥？
選錯(cuò)人的代價(jià)有多高？
3. 視頻分析：《職來(lái)職往》面試片段案例分析
4. 討論互動(dòng)：假如您是公司負(fù)責(zé)人或部門負(fù)責(zé)人，您會(huì)選擇招聘什么樣的人呢？
5. 總裁視角：招聘標(biāo)準(zhǔn)選才的真正標(biāo)準(zhǔn)
6. 標(biāo)準(zhǔn)澄清：招聘標(biāo)準(zhǔn)具體構(gòu)成
硬性標(biāo)準(zhǔn)
知識(shí)技能
能力素質(zhì)
特質(zhì)動(dòng)機(jī)
7. 專業(yè)視角：任職資格標(biāo)準(zhǔn)
8. 實(shí)例演示：任職資格標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例演示
9. 實(shí)景案例：某公司優(yōu)秀銷售員職位分析及面試考核維度
10. 專業(yè)視角：勝任素質(zhì)模型
11. 現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)：認(rèn)識(shí)常用的員工和管理者勝任力模型
12. 討論反思：如何建立目標(biāo)崗位的勝任力模型？
13. 技術(shù)導(dǎo)入：構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的常用技術(shù)
14. 技術(shù)練習(xí)：以小組為單位，嘗試為目標(biāo)崗位建立勝任力模型
15. 復(fù)盤與反思：任職資格標(biāo)準(zhǔn)和勝任力模型的區(qū)別
任職資格標(biāo)準(zhǔn)和勝任力模型的整合使用
人才評(píng)價(jià)中心技術(shù)
16. 深度點(diǎn)評(píng)：人才評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用價(jià)值分析
第二講 人才測(cè)評(píng)之結(jié)構(gòu)化面試
1. 互動(dòng)討論：分享一下你最近做過(guò)的一次印象最深刻的面試
2. 技術(shù)導(dǎo)入：四步識(shí)人法 望聞問(wèn)切
結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試的分類
結(jié)構(gòu)化面試之30分鐘行為面試法
3. 討論互動(dòng)：為何首推運(yùn)用30分鐘行為面試法
4. 點(diǎn)評(píng)總結(jié)：行為面試法基本原理
行為面試法特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)
行為面試法高效度
行為面試三則
行為面試法則1. 導(dǎo)入性問(wèn)題
行為面試法則2. STAR
行為面試流程法則3. 追問(wèn),深挖再深挖
5. 角色扮演：用行為面試技術(shù)進(jìn)行面試
6. 討論互動(dòng)：如何處理BEI面試中的難題
7. 深度點(diǎn)評(píng)：應(yīng)對(duì)BEI面試難題的三大技巧
8. 互動(dòng)討論：如何識(shí)別贊許性或欺騙性的言語(yǔ)與行為
9. 知識(shí)點(diǎn)：行為面試的傾聽(tīng)與觀察技巧
有效傾聽(tīng)的幾點(diǎn)要求
聆聽(tīng)的多層次
面試中觀察點(diǎn)的設(shè)置
識(shí)別肢體語(yǔ)言背后傳遞的信息
10. 記錄模板：行為面試的記錄技巧
需要記錄的內(nèi)容
記錄的技巧和要點(diǎn)
第三講 人才測(cè)評(píng)之無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
1. 現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試實(shí)戰(zhàn)模擬
2. 互動(dòng)討論：在剛在的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試中，您*的感受是什么？
3. 點(diǎn)評(píng)總結(jié)：什么是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論有哪些特點(diǎn)
LGD的題目類型以及各類題型的特點(diǎn)和適用范圍
4. 復(fù)盤與反思：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施流程
5. 深度點(diǎn)評(píng)：LGD評(píng)價(jià)技術(shù)
如何觀察：把握觀察要點(diǎn)，觀察具體行為
如何記錄：提前準(zhǔn)備，記錄行為而非結(jié)論
如何評(píng)價(jià)：基于行為表現(xiàn)，進(jìn)行行為解讀，聚焦考察維度
結(jié)果整合：診斷法與統(tǒng)計(jì)法結(jié)合運(yùn)用
6. 實(shí)景案例：LGD的誤區(qū)
7. 點(diǎn)評(píng)總結(jié)：LGD常見(jiàn)“意外”以及應(yīng)對(duì)措施
第四講 人才測(cè)評(píng)之情景面試技術(shù)
1. 現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)：戰(zhàn)略落地模擬決策會(huì)議
2. 互動(dòng)討論：在剛才的會(huì)議中您*的感受是什么？
3. 知識(shí)點(diǎn)：情景面試類型
情景面試的考察點(diǎn)及核心流程
情景面試的題目類型：任務(wù)完成型、兩難型、現(xiàn)場(chǎng)解決型
4. 復(fù)盤與反思：情景面試的設(shè)計(jì)及評(píng)價(jià)辦法
情景面試如何施測(cè)
如何針對(duì)候選人在情景面試中的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)
5. 互動(dòng)討論：情景面試的常見(jiàn)問(wèn)題
6. 現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)：角色扮演
如何快速準(zhǔn)確測(cè)試應(yīng)變能力、談判能力及壓力承受力等能力？
7. 知識(shí)點(diǎn)導(dǎo)入：角色扮演的特點(diǎn)
角色扮演主要測(cè)量的要素
角色扮演題目的設(shè)計(jì)
角色扮演組織實(shí)施
角色扮演評(píng)分
8. 實(shí)景體驗(yàn)：公文筐測(cè)驗(yàn)
9. 點(diǎn)評(píng)總結(jié)：公文筐測(cè)驗(yàn)
公文筐測(cè)驗(yàn)實(shí)施流程
公文筐測(cè)驗(yàn)實(shí)施過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)
第五講 人才測(cè)評(píng)之心理測(cè)評(píng)（略）
第六講 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的實(shí)施與應(yīng)用（略）
課程總結(jié)/互動(dòng)答疑/作業(yè)布置
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人才測(cè)評(píng)培訓(xùn)
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