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勞動合同的解除
課程背景
你知道
盲目進行勞動合同解除的巨大風險和高昂代價嗎
心理分析對勞資沖突及其發(fā)展階段的風險評估的重要意義嗎
如何運用心理分析技術來把控勞資沖突的發(fā)展進程
怎樣運用情理法來進行勞動合同的解除，以降低企業(yè)用工成本及風險
什么是HR溝通中的1K/3S/6C技術
怎樣才能有效地說服他人
如何分析員工在勞資沖突的各個階段的心理特點及其行為模式
HR在勞資沖突的各個階段的處理策略是什么
如何預防員工關系中“蝴蝶效應”的產(chǎn)生
以上問題，將由國內(nèi)著名勞動法/勞動關系管理實戰(zhàn)專家、著名勞動爭議預防與應對專家、員工心理健康管理專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業(yè)提供切實可行的實操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動法律法規(guī)風險。
課程收益
1．幫助學員從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，深入理解合法規(guī)避的重要意義，樹立人力資源成本及勞動法律風險管控理念
2．幫助學員掌握非法務人員的勞動法律法規(guī)常識，并通過案例講解從而將相關知識點運用于實際問題的解決之中
3．幫助學員掌握心理學的基本理論與原理，并嘗試運用心理學知識解決人力資源管理、尤其是員工關系管理問題
4．通過學習，使學員能夠掌握勞動合同解除中（共）情（心）理（律）法的運用，以提高勞動合同綜合管理水平

課程大綱：
一、勞資沖突的五大階段
1．沖突定義
2．影響因素
表1 勞資沖突的影響因素（略）
表2 工人與企業(yè)產(chǎn)生勞資沖突的原因（略）
3．表現(xiàn)形式
表3 員工與企業(yè)產(chǎn)生勞資沖突時采取的行為方式（略）
表4 高素質(zhì)人才與企業(yè)產(chǎn)生勞資沖突的原因、方式及類型（略）
表5 企業(yè)并購引起的勞資沖突的原因、方式及類型（略）
4．沖突特點
5．沖突結果
6．研究成果
表6 有關勞資沖突的研究成果（略）
7．個體影響
（1）人類的親和動機---親和需求和親密需求以及團體的心理功能
（2）失業(yè)給失業(yè)人員及家庭帶來生活困難、精神壓力、生活質(zhì)量及身心健康影響
（3）失業(yè)/失學/婚姻導致心理問題的人數(shù)是精神疾病和自殺人數(shù)總和的10倍以上
8．五個階段
表7 重大勞資沖突案例（略）
第一階段：沖突潛伏期
（1）沖突誘因
（2）邏輯起點
（3）潛伏期沖突的諸多要素逐漸累積；沖突處于萌芽狀態(tài)；暗潮洶涌卻又風平浪靜
第二階段：沖突孵化期（醞釀期/動員階段）
（1）該時期可能很長，也可能很短---在一個較為狹小的空間里某一特定因素持續(xù)發(fā)酵，形成大規(guī)模群體性事件
（2）在突發(fā)性的群體性事件中，信息傳播發(fā)揮著關鍵性的作用，從時間上也可以劃分為幾個階段
（3）非突發(fā)性群體性事件的一般過程
第三階段：沖突爆發(fā)期
當從一般訴求轉(zhuǎn)化為集體抗爭，群體性事件進入爆發(fā)期
爆發(fā)期的演化過程
第四階段：沖突處置期
（1）從理論上也可劃為爆發(fā)期的一部分，因為從時間上看，它與爆發(fā)期幾乎同步
（2）啟動預案
（3）現(xiàn)場處置
第五階段：沖突消解期（善后期）
（1）善后從工作性質(zhì)上看是處置工作的一部分
（2）善后工作一個重要的目的就是防止事件反復
（3）沖突評估
二、HR溝通中的1K/3S/6C技術
1．組織中溝通的意義與誤讀
（1）功能
（2）作用
（3）誤讀
2．溝通的三個方向
（1）下行溝通（subordinate）的目的
（2）勞資沖突中下行溝通的目的
（3）改善下行溝通的方法
（4）上行溝通（superior）的現(xiàn)狀
（5）勞資沖突中上行溝通的目的
（6）改善上行溝通的方法
（7）平行溝通（same scale）的意義與目的
（8）勞資沖突中平行溝通的目的
（9）改善平行溝通的方法
3．非正式溝通渠道及其產(chǎn)物
（1）小道消息
（2）小道消息的功能與存在意義
（3）小道消息的特點
（4）企業(yè)中弱化小道消息不良影響的措施
4．溝通的分類、原則與技巧
（1）溝通的分類
（2）溝通中的6C原則
（3）溝通中的1K技巧
5．溝通中的沉默與聆聽藝術
溝通中的沉默：“沒有說出來的很重要”
如何聆聽
6．怎樣才能有效地說服他人
（1）說服者應盡量具備如下因素
（2）須考慮到將要說服的信息本身的因素
（3）須考慮到的被說服者方面的因素
（4）須考慮到的情境因素
三、沖突潛伏期員工心理特點、行為模式與HR處理策略
1．員工心理特點
(1）產(chǎn)生相對剝奪感
(2）對企業(yè)產(chǎn)生疏離感
(3）提高警惕，保衛(wèi)自我
（4）對抗意識開始萌芽
2．員工行為模式
(1）情緒反應表現(xiàn)為不滿、憤怒、抱怨等
(2）責任感逐漸喪失
       (3）工作敷衍、表面維系
(4）工作質(zhì)量急劇下降
3．HR處理策略
(1）對人力資源管理制度進行梳理
(2）對企業(yè)政策、決策風險進行認真評估
(3）拓展溝通渠道，確保企業(yè)信息的傳遞與傳播暢通無礙
（4）對員工動態(tài)隨時保持敏感之心，對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境之細微變化嚴陣以待
四、沖突孵化期（醞釀期/動員階段）員工心理特點、行為模式與HR處理策略
1．員工心理特點
（1）挫敗感
（2）報復心理
(3）去意已定
(4）基于法律法規(guī)及企業(yè)慣例而成經(jīng)濟補償/賠償?shù)男睦眍A期
2．員工行為模式
(1）試圖通過正常途徑溝通和解決問題
(2）因挫敗而生的報復行為：偷懶、怠工、浪費材料、制造次品、辭職
(3）敵對意識升級；對企業(yè)提出額外要求——借此增加未來博弈籌碼
(4）員工中非正式的輿論與小道消息傳播呈井噴式發(fā)展
(5）行動派開始登場
3．HR處理策略
(1）正視小道消息和非正式團體中的異常情況，并擬定應對措施
(2）認真受理員工投訴，明確清晰回復
(3）為可能出現(xiàn)的談判，擬定企業(yè)底線
(4）針對可能出現(xiàn)的群體事件，擬定應急預案
五、沖突爆發(fā)期員工心理特點、行為模式與HR處理策略
1．員工心理特點
(1）非理性思維占據(jù)上風，激進思想成為主導
(2）心理預期進一步擴大化
(3）革命的理想情懷空前高漲
(4）“去個體化”思維及“集體意識/無意識”迅速產(chǎn)生、發(fā)酵
2．員工行為模式
(1）各種積累事件經(jīng)過充分發(fā)酵后在空間上迅速擴展、在烈度上急劇增強
(2）員工一時處于自我強大的虛幻中，開始漫天要價
(3）部分員工仍持觀望態(tài)度；大部分員工堅持訴求并威脅行動升級
（4）正常途徑溝通和解決問題的失效，挫敗感超出了心理所能夠承受的范圍
（5）“多米諾效應”產(chǎn)生
3．HR處理策略
(1）啟動緊急預案；將沖突級別盡量降低
(2）盡量將員工引導至司法途徑解決
(3）將沖突群體進行初步分類
（4）聯(lián)絡公安、消防、勞動、社區(qū)等政府機構及部門，以加強事態(tài)控制力量
（5）盡管亂象叢生、形勢險峻、壓力巨大，仍需堅守公司的底線和立場
(6）嚴防沖突升級尤其是演變?yōu)轵}亂
（7）開辟高效的信息傳播渠道并保持該渠道的*、權威性
六、沖突處置期員工心理特點、行為模式與HR處理策略
1．員工心理特點
(1）員工經(jīng)過對抗或逼近紅線后，逐步恢復理性，愿意坐回談判桌
(2）面對現(xiàn)實的心理調(diào)整
(3）愿意做出讓步和妥協(xié)
2．員工行為模式
(1）修正訴求，做出理性讓步
(2）尋求與企業(yè)的共同點
(3）愿意與“極端者”劃清界限
(4）仍然保留仲裁與訴訟選項
3．HR處理策略
(1）利用“從眾心理”和“羊群效應”，分化群體
(2）以最后通牒形式施壓
(3）對“極端者”采取斷然行動（先易后難與擒賊先擒王）
（4）區(qū)別對待情形特殊者，在補償金額上適當運用“心理賬戶“技術
（5）利用“社會懈怠”原理，進一步分化群體
（6）群體降到最小時，考慮一次性解決方案（訴訟）
（7）備好相關文件，高效、快捷處理
（8）及時或預備進行仲裁置換
七、沖突消解期（善后期）員工心理特點、行為模式與HR處理策略
1．員工心理特點
(1）心理調(diào)適期；敏感于企業(yè)是否秋后算賬
(2）會對沖突前后得失進行權衡、評估
(3）如得大于失，不排除烈度較低的類似沖突重復的可能性
2．員工行為模式
(1）與企業(yè)保持一定心理距離
(2）沖突獲益者利用既有心理優(yōu)勢爭取邊緣利益
(3）遠遠未達心理預期者可能利用事件余溫埋藏或種植新的不滿
（4）可能出現(xiàn)非正常途徑成功帶來的示范效應
3．HR處理策略
(1)盡快恢復生產(chǎn)、生活秩序，及時兌現(xiàn)有關承諾，幫助員工解決實際困難和問題
(2)充分考慮到群體性事件的波及效應，防止產(chǎn)生連鎖反應，引發(fā)跟進成風的更大規(guī)模的群體性事件
(3)待矛盾基本緩和后，應敦促公安機關應適時公開打擊處理打砸搶燒分子
(4)對于相關責任人絕不姑息遷就，必須嚴肅追究責任
(5)認真剖析事件全過程，實事求是總結經(jīng)驗教訓，提高預防和處置群體性事件水平
(6）做好預防工作，阻止蝴蝶效應的發(fā)生
(7）關鍵是有效阻斷負面信息傳遞的路徑，防止負面信息被人為地放大、擴散
(8）根本之道是解決深層次問題，防止矛盾和問題疊加發(fā)酵
（9）只有“如履薄冰”、“如坐針氈”、“如臨深淵”、“如蹈水火”，方能事寬則圓、事半功倍，蝴蝶效應才有可能少發(fā)生或不發(fā)生
八、視頻分析+互動演練——經(jīng)典案例分享
1．唐僧的行為會構成哪些法律風險
2．唐伯虎/楊子榮是否構成欺詐應聘
3．余則成是否負有保密責任/競業(yè)限制/競業(yè)禁止義務/責任

專家介紹：
畢春秋(高端講師/咨詢師)—專注于勞動法
國內(nèi)著名勞動法/勞動關系管理實戰(zhàn)專家
著名勞動爭議預防與應對專家
員工心理健康管理專家
畢業(yè)于貴州畢節(jié)學院外國語系英語專業(yè)、北京大學政府管理學院行政管理專業(yè)（管理學學士）、北京大學心理系應用心理學專業(yè)（理學碩士），企業(yè)二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師，集團公司法律顧問，深圳龍崗社區(qū)學院管理心理學客座教授。
1991-1995 臺資邯泰鞋業(yè)集團（12000人）  人力行政專員/主任
1995-1998 云南金不換集團（制藥，國企）  人力行政經(jīng)理兼總裁助理
1998-2000 美資宏高電子集團（5000余人）  人力資源及行政經(jīng)理
2000-2014 中南集團（香港著名企業(yè)，兩萬余人，國內(nèi)十數(shù)家分公司及子公司，電子技術/半導體/集成電路）  集團法務高級經(jīng)理（總監(jiān)級）
2014-至今 中南集團  集團人力資源高級經(jīng)理（總監(jiān)級） 高級培訓師
畢春秋老師長期從事人力資源/行政/法務管理/心理學應用等工作24年，服務企業(yè)涉及臺資、港資、美資及國有企業(yè)，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理及運作，對企業(yè)各發(fā)展階段及其轉(zhuǎn)型期所面臨的管理癥結有深刻認識，視野開闊。任職期間，先后擔任過人力資源高級經(jīng)理、集團公司工會主席、企業(yè)調(diào)解委員會主任等職；與廣東君一律師事務所/廣東揚權律師事務所常年合作；長期致力于員工關系及企業(yè)法務管理及其研究，是國內(nèi)有較大影響力的勞動法專家。
畢春秋老師在任職大型外資企業(yè)集團的15年間，處理各種涉及勞資糾紛的案件近500起，涉案金額3000余萬元，企業(yè)實際支付經(jīng)濟補償金/賠償金280余萬元，勝訴率90%以上。
畢春秋老師在企業(yè)法務管理中專注于勞動合同法的實踐與研究，尤其擅長如下領域：《勞動合同法》精解/《勞動合同法》實務/勞動合同解除中情、理、法的運用技巧/員工關系管理中的心理分析技術等。
授課特點
1．有的放矢——針對企業(yè)在勞動用工中所出現(xiàn)的高頻法律風險，結合豐富的仲裁及判決案例，將枯燥的法律條款賦予生動活潑的的實際內(nèi)涵，逐一予以詳細講解，以期學員能夠抓大放小，避免舍本逐末。
2．注重實效——針對學員的在職特點以及企業(yè)形態(tài)的差異，從點到線，由線及面，立體地展現(xiàn)了勞動法律法規(guī)與企業(yè)實際經(jīng)營活動的經(jīng)緯交集，從而不失要點、重點和難點地分析講解，確保有效解決實際問題。
3．融會貫通——利用自身在管理學和心理學專業(yè)上的優(yōu)勢，縱橫捭闔、剖析人性，解讀法律、貫穿管理，力求授課內(nèi)容的清晰、條理、邏輯、人性化；寓教于樂，教學相長；令人理解通透、記憶深刻。
勞動合同的解除