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國內(nèi)第一部權(quán)威的培訓(xùn)師專業(yè)教材《培訓(xùn)師21項技能修煉》作者 ◆國際注冊高級職業(yè)培訓(xùn)師 ◆中國培訓(xùn)技術(shù)研究院首席研究員 ◆ 國家高科技教工委特聘人力資源專家 ◆ 中國人力資源研究會特聘專家講師 ◆ 中國MBA聯(lián)誼會人力資源專家 ◆*（ACI）注冊培訓(xùn)師認(rèn)證主講專家
教育背景:
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某企業(yè)在績效管理中發(fā)現(xiàn)員工技能短板影響整體績效，但培訓(xùn)發(fā)展計劃缺乏針對性與系統(tǒng)性，致使員工成長緩慢、企業(yè)競爭力受限。優(yōu)化建議如下。 一、個性化培訓(xùn)計劃。依據(jù)員工績效評估結(jié)果和個人職業(yè)規(guī)劃，制定與員工需求緊密匹配的個性化培訓(xùn)計劃。
企業(yè)全套培訓(xùn)管理制度應(yīng)該包含哪些具體的內(nèi)容？一般完整的培訓(xùn)制度體系主要包括了七個部分： 一、培訓(xùn)責(zé)任制度。通過這個制度，要明確公司哪些人要參與到培訓(xùn)工作當(dāng)中來，他們的具體職責(zé)是什么？又具有哪些權(quán)利？如何對他們的工作進(jìn)行考核？考核的結(jié)果
培訓(xùn)需求分析會決定起培訓(xùn)的成敗，以下是踩坑無數(shù)次之后總結(jié)的感悟。培訓(xùn)需求分析簡單點(diǎn)，就是確定企業(yè)實際培訓(xùn)內(nèi)容的過程，這么一個看似簡單的工作，卻導(dǎo)致了一個很矛盾的現(xiàn)象，很多企業(yè)的HR，都把培訓(xùn)需求分析掛在嘴邊，一提到培訓(xùn)就嚷嚷著要做需求分析，
如果我不說，可能永遠(yuǎn)不知道培訓(xùn)目的和培訓(xùn)目標(biāo)的區(qū)別，更不知道可能就因為他們，導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)的失敗。 第一，什么是培訓(xùn)目的，就是為什么要進(jìn)行培訓(xùn)？舉個例子，本次管理技能提升培訓(xùn)的目的，是幫助基層管理人員樹立正確的管理意識，提升他們的管理
怎么樣讓這個培訓(xùn)部門在公司里面有話語權(quán)？怎么能讓你們培訓(xùn)師能夠感覺到在這個部門里面干的有意思？怎么樣讓你這個HRD能夠這個培訓(xùn)總監(jiān)能夠往上再走，也就取決于這個我的關(guān)鍵詞是價值和經(jīng)營，就是要有經(jīng)營思維，要主動出擊，而不是被動的來做一些培訓(xùn)，那
公司是一家快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，為滿足業(yè)務(wù)擴(kuò)張需求加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)。選拔內(nèi)部講師時主要依據(jù)員工工作年限和職位等級，認(rèn)為老員工更適合，但培訓(xùn)后員工滿意度低、效果不佳。優(yōu)化建議如下。 一、多元化選拔標(biāo)準(zhǔn)。除專業(yè)知識和工作經(jīng)驗外，重視候選人表達(dá)
我們在培訓(xùn)的授課的時候呢，我們會跟老師去溝通。我們說了，我們需要去評估老師的培訓(xùn)開發(fā)能力課程開發(fā)能力以及授課的能力。那我們到底作為HR我們應(yīng)該怎么樣去把控老師這兩個維度的結(jié)果，他是有這樣的能力的。 1、就是我們需要根據(jù)一個課程完了過后
公司重視心理安全與問責(zé)制的平衡，推行了如心理健康培訓(xùn)、匿名反饋渠道、明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)等措施。雖有成效但部分員工仍感覺心理安全受威脅，影響創(chuàng)新和團(tuán)隊合作。優(yōu)化建議如下。 一、強(qiáng)化正向反饋文化。除嚴(yán)格績效考核外，增加正向反饋比例，鼓勵管理
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