廣東省人力資源研究會 常務(wù)理事、副秘書長
2016-2019年度榮獲粵企師資客戶滿意獎
哈爾濱工業(yè)大學(xué)(深圳)客座教授
?曾任:萬家通交聯(lián)管廠(國企)總經(jīng)理助理
?曾任:中國多層實木復(fù)合地板行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)力恒集團人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)廠長
?曾任:【點擊詳細】
因員工績效考核不合格對員工采用降職降薪的處理要特別的當心,處理不好就會有仲裁的風(fēng)險。績效表現(xiàn)不好,調(diào)整工作崗位降職降薪是正常的管理行為啊,連這個都不敢做了那還怎么管。不是說不能做而是要做的有方法,因為績效考核要降職降薪要注意以下這么幾點。
績效輔導(dǎo)過程中,管理者往往比較怵績效面談,尤其是一些專業(yè)型人才,轉(zhuǎn)做管理崗位的,因為溝通不是他們的專長,但作為管理者無可回避,所以HR需要給管理者提供,溝通技巧和績效輔導(dǎo)能力提升的相關(guān)培訓(xùn)。除了幫助管理者提升技能外,還可以通過績效面談工具,
績效管理等于績效考核嗎?很多企業(yè)管理者簡單的認為,績效考核就是績效管理,全部認為,做了考核就等于做了績效管理,其實這個是非常嚴重的錯誤認知。績效管理的概念告訴我們,他是經(jīng)理和員工,持續(xù)的雙向溝通的一個過程,在這個過程當中,經(jīng)理要和員工就目標
從成果角度解釋績效管理體系,主要包括以下 3 個方面。 一、績效管理制度。包含目的、適用范圍、績效管理組織及職責、考核指標、考核流程、考核結(jié)果及應(yīng)用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度,除必要的制度審批外,還需經(jīng)過職工代表
小公司的業(yè)績考核不能以部門為單位,我們的目標和關(guān)注點是為客戶服務(wù),小公司小團隊的優(yōu)勢就是靈活和機動性。以始為終,以客戶需求為導(dǎo)向,小公司的考核一定要以企業(yè)的最小經(jīng)營單元或者作業(yè)單元為單位進行考核。才能真正驅(qū)動每個能夠帶著腦子拿到工作結(jié)果的員
績效指標不是編出來的,也不是照搬照抄套用的,更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標時,第一反應(yīng)就是去套模板,經(jīng)常被問到一個問題:研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標,銷售人員考核應(yīng)該用什么指標,財務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標等等,我咋知
很多管理者存在錯誤認知,認為績效提升就意味著員工成長,實際上二者不一定劃等號。以自身為例,曾因部門成員少而拼命加班,績效雖提升,但個人成長停滯。很多管理者在績效管理中只關(guān)注目標達成,忽視員工成長,還誤以為給員工壓擔子是培養(yǎng),實則適得其反。
中小企業(yè)績效考核存在的問題及解決方法。 一、中小企業(yè)績效考核存在的問題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績效考核方案大而全,照搬大企業(yè),采用部門領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚,可量化定性指標有限,