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八年職業(yè)企業(yè)培訓(xùn)師
國際注冊(cè)企業(yè)培訓(xùn)師
國家注冊(cè)心理咨詢師（二級(jí)）
南開大學(xué)碩士;/大學(xué)講師經(jīng)歷
六年余世維博士講師顧問團(tuán)主教練、培訓(xùn)師
中國2012年千強(qiáng)講師582位
中國2013年500強(qiáng)講師251位
教育百強(qiáng)2013年職業(yè)化【點(diǎn)擊詳細(xì)】
如何從戰(zhàn)略層面上制定培訓(xùn)課程呢？好，這個(gè)問題非常好啊，我們很多時(shí)候培訓(xùn)都是常規(guī)型的培訓(xùn)，只會(huì)分階段，還有分他的內(nèi)控條線，或者是銷售條線，或者是分為他的一個(gè)不同的職能崗位提供這些培訓(xùn)。那么我們企業(yè)的培訓(xùn)師的話，他重要的一個(gè)職能就是把我們企業(yè)的
企業(yè)有進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)嗎？培訓(xùn)真的收到了實(shí)際效果了嗎？為什么會(huì)沒有效果？憑經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該有以下三個(gè)方面的原因。 第一，培訓(xùn)內(nèi)容可能與員工的實(shí)際需求脫節(jié)了。人力資源部門沒有對(duì)培訓(xùn)需求，做深入的調(diào)研，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性，不能在短期或者長(zhǎng)期來解
想不想知道公司的培訓(xùn)是否有效？柯氏層次法送給你，通常從四個(gè)維度去評(píng)估一個(gè)培訓(xùn)的效果： 一、反應(yīng)層評(píng)估。也就是去看參訓(xùn)人員，對(duì)于本次培訓(xùn)的滿意度，如果大家從心里就不認(rèn)可這項(xiàng)培訓(xùn)，效果自然就無從談起了，這個(gè)層次的評(píng)估內(nèi)容主要包括三個(gè)方面：
師徒制是一種非常有效的技能培訓(xùn)方法，尤其是針對(duì)那些體系復(fù)雜、學(xué)習(xí)難度較大、經(jīng)驗(yàn)要求較高，新人在短時(shí)間內(nèi)很難完全掌握的技能。比如銷售人員的銷售技巧訓(xùn)練，就可以采用這種方法，想讓新員工，尤其是那些缺乏經(jīng)驗(yàn)的新人，僅靠自己的理解和標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)就能
幾乎 90% 的老板都會(huì)認(rèn)為自己的管理層能力不足，有些老板喜歡帶著管理層四處參加培訓(xùn)，如股權(quán)激勵(lì)、阿米巴、管理思維等，但這些培訓(xùn)往往難以讓管理干部學(xué)以致用，改進(jìn)工作績(jī)效和提升領(lǐng)導(dǎo)力。分享一個(gè)比較成功的管理層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目操作方法，該培訓(xùn)項(xiàng)目
很多老板都在苦惱一個(gè)事情，我們都知道一線的員工才是給我們拿結(jié)果回來的員工。所以我們希望我們所有一線的員工業(yè)務(wù)員都是銷冠，都是能夠?yàn)槲覀儎?chuàng)造更多的價(jià)值。所以我們會(huì)去從績(jī)效上面去激勵(lì)他們薪酬上面給到他們高額的提成，能夠讓他們甚至于低底薪高提成或
很多企業(yè)都想提升自己的管理能力，但又沒錢到外邊請(qǐng)老師，請(qǐng)了也不一定能解決問題，那應(yīng)該怎么培訓(xùn)？一個(gè)不花錢，或者花很少的錢，就能達(dá)到一定效果的培訓(xùn)方法：事件處理法，其操作主要包括七個(gè)步驟： 一、確定每次培訓(xùn)討論的主題，比如本次培訓(xùn)要討論
某創(chuàng)新科技跨國公司為推動(dòng)多元化、公平與包容啟動(dòng)全面培訓(xùn)計(jì)劃。包括在線學(xué)習(xí)、面對(duì)面研討會(huì)和定期多元化論壇，雖有初步成效但面臨挑戰(zhàn)。部分員工質(zhì)疑培訓(xùn)必要性，且培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)某些群體適用性不足。 一、增強(qiáng)培訓(xùn)吸引力與實(shí)用性。引入互動(dòng)性學(xué)習(xí)方法如
資銀燕
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