在洪生績(jī)效考核方法中，當(dāng)上司給下屬設(shè)定了一個(gè)目標(biāo)之后，還要對(duì)下屬進(jìn)行過(guò)程管理。
過(guò)程管理包括以下內(nèi)容：結(jié)合目標(biāo)，上司跟下屬一起分析策略，要求下屬做出月度計(jì)劃、周計(jì)劃以及日清，督促下屬按照計(jì)劃完成任務(wù)，定期檢查下屬的日清情況；此外，上司還要定期集合下屬召開周例會(huì)、月度燒烤會(huì)等。并且，上司還要關(guān)注平時(shí)可能發(fā)生的一些非常規(guī)性問(wèn)題。當(dāng)這些問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，上司要給予下屬必要的資源支持，或者對(duì)下屬進(jìn)行有效輔導(dǎo)。
這樣做的目的，是確保百分百實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，甚至超過(guò)目標(biāo)。如果目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，就要總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)；否則就需要改善，努力在下一階段達(dá)到要求。
可見，上司與下屬之間的工作模式也是績(jī)效考核方法的模式，它是我們所講的卓越績(jī)效管理模式中的一個(gè)環(huán)節(jié)，即上下級(jí)之間的卓越績(jī)效管理模式。如下圖所示。
上述圖示是企業(yè)上下級(jí)之間的卓越績(jī)效管理模式，體現(xiàn)的是績(jī)效管理中的一個(gè)的環(huán)節(jié)，圖中的模式跟本書講述的整套的卓越績(jī)效管理模式相輔相成，是一種被包容與包容的關(guān)系。
卓越績(jī)效管理模式是整個(gè)組織的行為，而上下級(jí)之間的卓越績(jī)效管理模式是管理者與下屬之間的個(gè)人行為。如果每個(gè)管理者對(duì)其下屬都能進(jìn)行這樣的管理，下屬的工作效率和工作業(yè)績(jī)必然會(huì)不斷提升。
上下級(jí)之間的卓越績(jī)效管理模式，同樣是先有目標(biāo)，然后圍繞著目標(biāo)開展工作，最后得出一個(gè)結(jié)果，將結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較，形成績(jī)效考核。
但是我們說(shuō)過(guò)，績(jī)效考核不是績(jī)效管理的全部，它至多只占績(jī)效管理的10％。既然如此，那么剩下的90％是什么呢?
當(dāng)我們確定了目標(biāo)之后，就要制訂完成目標(biāo)的策略，再把策略轉(zhuǎn)變成具體的行動(dòng)計(jì)劃，之后便是執(zhí)行計(jì)劃，而執(zhí)行以后就會(huì)有結(jié)果。
洪生績(jī)效考核方法提醒：從理論上來(lái)說(shuō)，事件的確是這樣發(fā)展的，但在實(shí)際工作中，難免會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，阻礙計(jì)劃的完成
因此在執(zhí)行計(jì)之前，上司就要考慮下屬可能會(huì)存在的問(wèn)題。比如，面對(duì)上司的指令，下屬也許會(huì)說(shuō):“領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)計(jì)劃怎么做？我不太會(huì)。”那么，上司就要對(duì)下屬進(jìn)行有效的輔導(dǎo)。
輔導(dǎo)之后，下屬進(jìn)入具體的執(zhí)行環(huán)節(jié)，對(duì)這一過(guò)程，上司仍然不能置之不理，而要進(jìn)行過(guò)程管控。如何實(shí)現(xiàn)過(guò)程管控呢?第一是日清管理，第二是周例會(huì)，第三是月度燒烤會(huì)。
除了這三個(gè)層次的管理程序，還可以采取其他的方式，比如不定期的檢查或詢問(wèn)。這樣，工作的結(jié)果都會(huì)有所保障。
工作結(jié)果出來(lái)之后，要與之前確定的目標(biāo)進(jìn)行比較，得出績(jī)效考核的成績(jī)，并據(jù)此加以獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
在這之后，進(jìn)一步展開績(jī)效面談：總結(jié)上一階段工作中存在的問(wèn)題，共同商討下一步如何改善、如何做得更好。這樣就形成了一個(gè)閉環(huán)。
以上這些，就是績(jī)效管理中剩下的90％所涵蓋的工作內(nèi)容。
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