最近一位培訓管理者朋友遇到了一件內訓教學事故，同時也敲了作為培訓從業(yè)者的警鐘。
培訓講師X某（主講方向：電商、抖音、微營銷）
1、課程虛假宣傳包裝過度。自詡自己很專業(yè)，面對客戶的實際問題，不予解答，或估計逃避推脫。課間休息十五分鐘，間插簡單活動每次至少3輪以上，學員討論至少20分鐘，且不做點評，耗費上課時間，在客戶提出優(yōu)化課程內容時，不配合壓縮課間時間。
2、過度傲慢自負；僅在阿里工作4年，當著所有學員和企業(yè)管理高層的授課現(xiàn)場，開口閉口都在貶低客戶方為三流企業(yè)，客戶虛心請教該如何改進，無法具體指出問題的同時又提不出具體建議性解決方案。
3、目中無人，擺譜無禮；有會務人員在場的情況下仍然使喚客戶的高層為自己倒水、做基礎服務，理直氣壯，多次提醒仍照舊，不懂得尊重別人；
4、全程違反培訓服務約定；培訓前就溝通好，客戶有其他學員遠程聽課，現(xiàn)場授課不配合佩戴遠程支持設備，影響線上學員聽課，并公開表示，不管線上學員，讓客戶自己解決；
5、不講道理，沒有人情。因設備原因課程開課時間延遲30分鐘，這30分鐘也算自己的授課時間，堂而皇之，說自己到場了就要算時間，完全沒有辦法協(xié)調；且當著全程高層的面，強調自己需要休息，不要總想著占便宜。如果實在要協(xié)調，讓客戶的最高層領導來說。
6、素質低下，師資經(jīng)紀老總出面協(xié)調的情況下，對對方破口大罵，更別提對顧問公司銷售和對客戶的態(tài)度
如此無師德之人，如何能擔任起傳道授業(yè)的重任？如果企業(yè)遇到這種老師，真是一場災難，浪費時間，浪費金錢，還要承受不必要的奚落！作為培訓從業(yè)者，真是聞者氣憤，聽者嘆息。如何防火防盜防“偽大濕”真是培訓從業(yè)者及企業(yè)培訓管理者真正需要擦亮眼睛的事情。
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早在2014年，何焰老師在昆明為中國人民大學培訓經(jīng)理項目做《如何制定年度規(guī)劃》課程中，在講到如何評估培訓效果的時候，何老師提出了一個觀點就是：“從培訓需求階段就已經(jīng)確定了80%培訓效果！好的培訓效果應該遵循這么一個流程“正確的需求診斷--再到準確的課程開發(fā)--采購合適的授課老師--遵照約定課程目標實施授課--認真地做接納性評估和轉換性評估”=培訓有效果！”為了驗證這一觀點，何老師當場讓學員選取了一份目前采購量*的公開課程《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的課程大綱（隨機從網(wǎng)絡上搜出來的），布置所有學員做了一個練習：
第一，請你（培訓經(jīng)理）寫出如果你要為自己企業(yè)要做這個主題的內訓，你想通過這個課程解決什么問題？
第二，如果你對收集到培訓大綱還滿意，你想通過電話與這個課程授課老師訪談一下，你會問什么問題？需要對方提供什么樣的進一步的資料？
第三，你在選擇師資的時候你最看重師資的什么條件？
當練習做完之后，何老師發(fā)現(xiàn)大部分HR經(jīng)理或者培訓經(jīng)理從第一個問題“清晰你的培訓目標”開始已經(jīng)偏離了培訓是為了解決企業(yè)現(xiàn)實業(yè)務中存在問題，培訓是為了受訓人員縮短能力差距完成業(yè)績目標這個核心思路，都是為了培訓而培訓。即使有一部分學員也提出了如“提升直線經(jīng)理的人力資源管理水平，降低人員流失率”等業(yè)務方向的觀點，但無一人用了類似“通過該課程使直線經(jīng)理協(xié)助人力資源部提高人員到位率從70%到85%，直線經(jīng)理能在面試環(huán)節(jié)學會提出五個有效問題”這種績效語言！
更為嚴重的是，在第二、三個問題“師資考核和選拔”上，很多培訓經(jīng)理都只是問“老師是否有相關行業(yè)授課經(jīng)驗？有沒有視頻？課程上有沒有互動？了不了解客戶所在企業(yè)的特色？有實戰(zhàn)經(jīng)驗”等一些大路貨問題，根本沒有涉及到對“培訓大師”們的火眼金睛的辨別！ 于是何老師當場為學員列出今后考核師資時候，如何辨別出真水平的講師還是偽大師的七大絕殺問題：
問題一：
學員：老師，請問你講授這門課程的設計思路是如何的？能否用三句話解釋清楚？
何焰老師：老師就是產(chǎn)品經(jīng)理，有水平的老師能講出設計思路，高水平的老師能把復雜問題簡單化，沒水平和混的老師靠的是簡單問題復雜化。
問題二：
學員：老師，請問你講授這么課程的一級目標、二級目標是什么？您主講這個課程與其他同類課程*的不同點是什么？
何焰老師：課程就是產(chǎn)品，在同質化時代，競爭取勝靠的就是差異化，但培訓也科學的，課程開發(fā)必須有清晰的目標。
問題三：
學員：老師，請問你講授這門課程（兩天）的PPT有多少頁？
何焰老師：這個問題看起來很簡單，但很有殺傷力；我見過的高水平老師基本上一天的PPT不超過30頁，因為內容都在老師的腦海里，并且授課現(xiàn)場是藝術，老師要根據(jù)學員的興趣點不斷啟迪調動，很多內訓其實是一個現(xiàn)場微咨詢，能牽引學員對知識和技能興趣應變互動的老師才叫高水平；但很多培訓師其實都是在背PPT，自身的經(jīng)驗積累不夠，知識點沉淀不足，于是只能靠大量PPT來輔助提醒自己；我對一個老師的水平高低判斷就是“less is more”，越少越精。
問題四：
學員：老師，你的大綱中提出一個知識點如“面試中的察言觀色”，請問你會用什么形式讓沒有類似經(jīng)歷的學員感受？你會選取視頻、情景模擬、角色扮演、案例討論哪種形式來講透這個知識點？假如你組織案例討論，你如何促進學員參與，參與多長時間，你在其中做什么？如果點評你會用多長時間？什么形式？
何焰老師：各位HR經(jīng)理與培訓管理者們當你們問到這個問題時候，不專業(yè)或者沒經(jīng)驗的培訓師估計在電話那頭汗都下來了，抓耳撓腮。因為這是從一個細節(jié)點來驗證培訓師的授課技巧，控場經(jīng)驗，臨場發(fā)揮，培訓風格；其實這個問題答案并不重要，重要的是讓培訓師知道電話這頭的你很厲害，是認真準備的，不能忽悠你?。?br />
問題五
學員：老師，這門課程你講過多少場，上一次是為哪個企業(yè)講授的？現(xiàn)場評估如何？能不能跟我你客戶企業(yè)的培訓負責人電話給我交流一下？
何焰老師：在昆明現(xiàn)場我講到這里的時候，學員們對我說何老師你太老辣了，你這不是要逼瘋培訓同行嗎？我的回答是，挑貨的人才是真想買的人，貨真價實的老師不怕客戶挑剔，假冒偽劣產(chǎn)的老師理應被專業(yè)的HR經(jīng)理或培訓經(jīng)理淘汰！你們掌握著企業(yè)培訓經(jīng)費，你首先要為自己的企業(yè)負責，為效果負責，把錢花在能助推你企業(yè)的機構、老師和課程上，這才叫盡到責任，做好本職！
問題六
學員：老師，這門課程你講砸過嗎？當時是什么情況？過后你是怎么想的？
何焰老師：這似乎是赤裸裸地揭人傷疤，不給老師面子；但我清楚，所有的成功都來自失敗，再大的腕都會有講砸課程的經(jīng)歷，失敗不重要；而是失敗后能認真反思，積極主動地改變自己；一個在課堂上真正優(yōu)秀老師不在于他學識淵博，經(jīng)驗豐富，而在于其內心始終積極，實事求是，不斷求變，精益求精！問這個問題的關鍵是看一個老師的人品、胸懷和為人處事的格局！）
問題七
學員：老師，如果我請你講這門課程，你能告訴我如何評估嗎？你會提供什么樣的評估手段后者工具嗎？
何焰老師：讓老師自己評估自己，這才能真正促進老師在授課中關注促進學員的學以致用，也幫助了培訓經(jīng)理使培訓有效果！
以上七個問題來自于何焰老師十多年的培訓師及為企業(yè)提供人才培養(yǎng)服務的豐富經(jīng)驗，何焰老師自己也經(jīng)常換位思考問自己這些問題從而提醒自己要“專業(yè)+精進”！很多同行估計看完后要么說怎么把潛規(guī)則泄露出來？要么要說僅為一家之言！要么恨得咬牙切齒！但何焰老師堅信，中國培訓業(yè)的健康發(fā)展，一定是要“正本清源”，培訓師是目前整個行業(yè)中最有風頭的群體，但里面的確存在龍蛇混雜現(xiàn)場，尤其是目前很多偽大師、偽課程橫行！
正如何焰老師帶給我們的啟發(fā)，我們能做到的就是“首先改變自己，其次教育甲方（企業(yè)人力資源經(jīng)理或培訓經(jīng)理）學會提升培訓管理知識，只有甲方專業(yè)認知提升起來，行業(yè)就會回歸到正道上！”
END
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