提起激勵，人們普遍會首先想到的應(yīng)該是發(fā)獎金、漲工資，“高大上”的還有股權(quán)激勵等。這些激勵方式，運(yùn)用得當(dāng)?shù)脑?，的確能起到不錯的效果。然而，一方面，這些激勵方式，運(yùn)用不當(dāng)?shù)脑?，不僅起不到預(yù)期效果，還會有副作用；另一方面，這些激勵方式，都屬于物質(zhì)激勵，都屬于外在激勵。眾所周知，非物質(zhì)激勵有助于降低激勵成本，內(nèi)在激勵更持久。
激勵依據(jù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)在時間上也有所不同，有的依據(jù)是長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，有的則僅與短期目標(biāo)的完成情況掛鉤。
從激勵的方向性上來說，既有正向的獎勵和強(qiáng)化，即正激勵，也有負(fù)向的懲罰和忽視，即負(fù)激勵。
從激勵的效果角度出發(fā)，激勵方式、激勵機(jī)制的設(shè)計需要考慮多重因素，其中三個重要因素必須予以高度關(guān)注：
一是激勵對象職位的高低。
二是激勵對象崗位工作的性質(zhì)。
三是創(chuàng)新的重要性。本點(diǎn)所說的創(chuàng)新，不是技術(shù)、科學(xué)等方面的創(chuàng)新，而是激勵方式、激勵機(jī)制方面的創(chuàng)新。理論上來說，可相對準(zhǔn)確預(yù)期的所有物質(zhì)激勵措施和部分非物質(zhì)激勵措施最終都會變成“保健因素”，失去激勵作用。
職位越高，工作對于創(chuàng)造性的要求越高、工作越復(fù)雜，內(nèi)在激勵、長期激勵越重要。相反，職位越低，工作的重復(fù)性越高、工作越簡單機(jī)械，外在激勵、短期激勵越重要。越是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，激勵機(jī)制越是要包容失敗，越是不能以成敗論英雄。（這里所說的創(chuàng)新，既包括產(chǎn)品、技術(shù)等方面的創(chuàng)新，也包括管理上的創(chuàng)新。）
另外，需要注意的是，不當(dāng)激勵或不激勵，均會產(chǎn)生副作用！比如：
在企業(yè)里，你給一個對公司沒有很大貢獻(xiàn)的人發(fā)放高薪，就是對做出很大貢獻(xiàn)的人的懲罰；你縱容一個不遵守制度的人，就是對遵守制度的人的懲罰；你對一個懶惰的人睜一只眼閉一只眼，就是對勤奮者的懲罰。
因此，當(dāng)我談激勵時，既包括物質(zhì)激勵，也包括非物質(zhì)激勵；既包括外在激勵，也包括內(nèi)在激勵；既包括短期激勵，也包括長期激勵；既包括正激勵，也包括負(fù)激勵；既包括激勵形式，也包括激勵機(jī)制（目的、力度、頻次、范圍、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等）。
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