近日,江西南昌有網(wǎng)友反映應聘某公司人事時,需要填寫戀愛經(jīng)歷和時長,此話題快速沖上熱搜榜。后經(jīng)記者了解,公司回復填寫戀愛經(jīng)歷是為了考察情商,公司大多數(shù)都是女性,從公司的數(shù)據(jù)來看,有戀愛經(jīng)歷和已婚女性業(yè)務會比較好。
打開評論區(qū),也有網(wǎng)友反映:以前面試過一個公司銷售,問有沒有男朋友,沒有就不要,給出的理由居然是你連自己都銷售不出去怎么能把公司產(chǎn)品銷售出去!小編看到這些,第一反映是現(xiàn)如今的招聘要求都這么奇葩新奇了嗎?
其實,應聘者害怕遭遇奇葩的面試潛規(guī)則,但HR也怕遇到不靠譜的應聘者。就如上公司的例子,單用公司數(shù)據(jù)去衡量一個人的情商,其實這些數(shù)據(jù)都是非常不靠譜的,你不能因為一個人沒談過戀愛就拍板人家情商不高,也不能因為一個人戀愛經(jīng)歷豐富就覺得此人情商很高,這些都是沒有衡量的依據(jù)的。
四川省社會科學院專家胡光偉教授表示:“現(xiàn)代社會價值觀是多元化的,任何人不能干涉別人的價值觀,更不能站在道德的至高點來指點別人。”面試其實是對個人能力的綜合考察。
為了能在段時間內最快的了解一個人,又因為現(xiàn)如今不少應聘者都掌握了面試的“套路”,不少面試官的套路才越來越深,以各種奇奇怪怪的問題來考驗應聘者,以此來考驗應聘者的應變能力和想法。
曾經(jīng)就看過幾個特別有趣的面試問題:
一、為什么人有兩個鼻孔。
是為了結構對稱呢,還是為了另一個堵住了,還有一個能夠呼吸??
二、怎么將剃須刀賣給張飛。
這也不是沒有辦法,或許可以從劉備下手,制造“剃須好,不剃須會生病”的意識,給張飛從上而下的壓力,不用都不行。
其實看似奇葩面試問題的背后,目的是面試官想要通過不同方式考察人的思維方式和行為習慣,但無論怎樣考察,都不能侵犯他人的隱私,不帶性別歧視等基本條件為前提。
但隨著互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)分析技術的發(fā)展,精準招聘的實施有了很多新技術的幫助,已經(jīng)出現(xiàn)了一些幫助HR精準篩選人才的測評系統(tǒng),可以通過對求職群體的整體分析尋找到最適合崗位的人選。
早在1973年**心理學家麥克利蘭就提出了一個*的模型“冰山模型”,“冰山模型”就是將人員個體素質的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”
其中,“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能,是外在表現(xiàn),是容易了解與測量的部分,相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。
而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機,是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。
HR更需要了解的其實是應聘者“冰山以下部分”,但這些并不容易觀察和了解,于是有了測評工具的出現(xiàn),為企業(yè)管理者或者HR在應聘或內部調整起了助力作用。
人啊人T12人才測評系統(tǒng)就可以通過大數(shù)據(jù)智能算法,做到精準人才識別；清晰精準數(shù)據(jù)呈現(xiàn)測評者的動機需求和職業(yè)優(yōu)勢。為用人單位崗位提供精準的崗位匹配服務,從而實現(xiàn)各類人才招聘活動的精準化、智能化。
(測評者優(yōu)勢分析)
(測評者動機分析)
有了工具的幫助,企業(yè)在如何選擇上有了更多的捷徑,使用人才測評,可以全面了解人的素質,從而做到因事?lián)袢?, 人崗匹配。當需要企業(yè)從外部招聘人才時,可以通過人才測評來掌握應聘者的優(yōu)勢,從而擇優(yōu)錄用。當企業(yè)內部需要做人員調整時,人才測評可以作為這種調整的重要參考依據(jù),從而有利于人盡其才,人盡其用。
轉載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/zixun_detail/110602.html
