從小我們就不斷被測評著長大,小時候參加過的各類考試,步入社會時我們參與的各類面試、線上測評,入職后的績效考評、任期考評,我們都經(jīng)歷過不同類別的測評,但是我們在測評的時候,或者我們在做題目,做選擇的時候,我們到底在測什么呢?最后的評價結(jié)果、得到的分數(shù)又意味著什么?
對于個人來說,我們在測什么?
1測能力/潛力
筆試可以從兩個層面去理解,一方面是測評某方面知識的掌握程度,一方面是測評理解能力、分析判斷能力、邏輯思考能力,尤其是在遇到比較靈活的題目的時候,在考察的是知識應(yīng)用能力,學(xué)習(xí)掌握的知識如何與工作實際相連接?這是一個很重要的考察點。
面試重點考察的是能力,對于知識的考察權(quán)重相對較輕。面試過程中,經(jīng)常采用的是行為面試法,就是在通過被試者描述過去的完整行為來預(yù)測后期的表現(xiàn),這就是潛力的范疇。
2測發(fā)展
發(fā)展性測評就屬于測評目標的一種,初入職場時可以通過這種測評,為自己的職業(yè)發(fā)展提供參考,發(fā)揮自己的“長板”,知道自己的“短板”。
對于公司來說,我們在測什么?
1測“人-崗“匹配度
測評的內(nèi)容從"崗位要求"出發(fā),是否符合勝任力的維度,是我們測評的底層基礎(chǔ),打牢夯實基礎(chǔ),圍繞著勝任力特征去提問,通過我們最后評價來這個被試者是否具備崗位要求的能力,通過他測評時表現(xiàn)出的行為進行預(yù)測,提高我們的測評效率。
2測“人-組織“匹配度
我們經(jīng)常會忽略的是人與組織之間的匹配度,比如團隊的企業(yè)文化,并不是只是讓它寫在紙上、掛在墻上,而是落實在具體行為上,不同類型的企業(yè)文化要求也不一樣,很多時候我們問“你對加班的看法是什么?”其實是在傳遞一種無形的理念,例如我們的價值觀是以客戶的成功衡量我們的表現(xiàn),這是客戶導(dǎo)向,要求我們將客戶擺在第一位,也有產(chǎn)品導(dǎo)向,所以不同的價值觀對人的要求不同,盡量避免“水土不服”。
什么是人才測評
人才測評是“通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動”?？梢哉f,人才測評可以為人力資源部門的決策提供參考性建議,是企業(yè)人事決策的基本工具。
把測評兩個字拆分開來,就會發(fā)現(xiàn)“測”和“評”都是有特殊含義,人才測評實際上包含人才測量與人才評價兩個維度。人才測量,是指通過心理學(xué)、管理學(xué)以及其他相關(guān)學(xué)科的研究成果,采用面試、心理測試、情景模擬等方法對人的能力大小、性格特征、行為風(fēng)格等特質(zhì)進行的測量；人才評價則是指將人才測量的結(jié)果與對應(yīng)職位的要求進行綜合比較,通過對候選人的素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃芤约靶愿裉卣鞯确矫孢M行分析從而得出心理學(xué)方面的科學(xué)評價,從而為用人單位的選人、用人、育人、留人等工作提供全方位的參考。
企業(yè)如何實施人才測評
上圖是人才測評的一般流程?？梢钥吹?在我們進行測評方法和工具選擇之前,有兩步不可或缺的步驟,分別是:明確測評目的和建立素質(zhì)模型。
01測評目的
測評目的,是一切測評活動的起始點。清晰的目標可以保證后續(xù)活動的有效性和準確性。人才測評的目的通常有五項:選拔、培訓(xùn)、考核、診斷和配置。在進行設(shè)計動作之前,要第一時間與需求方確認測評的目的和希望實現(xiàn)的效果,才好對癥下藥。
02素質(zhì)模型
素質(zhì)模型,是設(shè)計動作前的第二步。根據(jù)既定的測評目的,確定評價重點、維度和項目,這些都是建立勝任力模型的組成部分。通常來講,企業(yè)文化、行業(yè)特點、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略和工作分析等,都是建立素質(zhì)模型的來源。之后,可結(jié)合“冰山模型”、“洋蔥模型”等,進行素質(zhì)模型的建立,以清晰評價的維度和項目。
03選擇測評方法和工具
有了測評的方向和模型標準,接下來就要選擇合適的測評方法和工具。強調(diào)一點,“合適的”才是最好的,而非要追逐“流行的”。因此,我們需要了解各測評方法和工具的特點和適用范圍,以“開對藥、開好藥”。
我們常用的幾類測評方法有:履歷評價、筆試、心理測驗、面試、情景模擬等。
選定測評方法后,我們需要進行各測評工具的設(shè)計,它是測評方法和如何實施的可視化載體。可從流程和結(jié)構(gòu)兩方面來考慮。
即從測評實施流程來說,明確測評前需要的人、財、物、信息等資源,過程中的各項活動,以及測評后應(yīng)得到的最終成果。圍繞這三個大方面,就可以進行工具表單的設(shè)計。
一張統(tǒng)籌全局的策劃表。在表中說明測評各個階段的涉及事項和所需物資,相應(yīng)的時間要求及責(zé)任人,必要時可備注注意要項,以防遺漏重點。
若干承接實施的工具表。
04結(jié)構(gòu)角度
即從測評工具本身結(jié)構(gòu)來說,通常有三步:定基礎(chǔ)-搭框架-填要素。
定基礎(chǔ)。確定工具的主線或主要維度。
搭框架。明確涉及維度及之間的關(guān)系,搭建工具整體框架。
填要素。填寫各維度對應(yīng)要素。
不管我們是測評的對象還是組織者,在明確測評目標,清晰測評內(nèi)容之后,一方面從發(fā)展的角度去提升自己的能力,另一方面為組織的發(fā)展去加速識別出高潛人才。測評是通過工具組合去實現(xiàn)測評目標的一種方法,測評不是目的,發(fā)展才是奧義。
每次人才測評,都是一場始于目的、忠于科學(xué)、誠于匹配的旅行,終點往往是超出預(yù)期的收獲,只為能真正的讓金子發(fā)光!
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