如果您有兩種工作選擇:一種有更多的錢,另一種具有更好的學(xué)習(xí)與發(fā)展(L&D)機會,您會選擇哪一種?根據(jù)我們的數(shù)據(jù),大多數(shù)人會選擇后者。一旦薪水達(dá)到一定的衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)(與我們合作的大多數(shù)行業(yè)一樣)(零售是*的例外),幫助您吸引和留住優(yōu)秀人才的并不是金錢。
在Culture Amp看到的所有數(shù)據(jù)中,L&D是不斷提高參與度,保留率和生產(chǎn)力的關(guān)鍵因素之一。當(dāng)我們放大并專門研究某人是選擇留下還是離開公司時,L&D通常是決策的核心。
因此,這是我的簡要宣言,說明什么是好的L&D(什么不是L&D),為什么如此重要以及它如何變化。
“幫助您吸引和留住優(yōu)秀人才的不是金錢。”L&D機會是持續(xù)參與的*動力之一。
我們的數(shù)據(jù)始終表明,學(xué)習(xí)和發(fā)展機會是公司提高敬業(yè)度的*杠桿之一。結(jié)果,L&D幾乎直接為積極活躍的組織的每個方面做出了貢獻(xiàn)。
但最重要的是,L&D是一種放大器,可以幫助公司更快地發(fā)展。如果做得好,L&D可以加速整個組織的發(fā)展。
因此,如果您有一位優(yōu)秀的經(jīng)理,那么他們可能需要10年的經(jīng)驗才能成為一名真正的杰出經(jīng)理。具有豐富的L&D文化的公司可以加快流程,從而使經(jīng)理在更短的時間內(nèi)成為出色的領(lǐng)導(dǎo)者。
這種放大效應(yīng)使L&D對一家公司而言具有不可思議的價值,但對您的員工而言卻具有更大的價值,因為他們知道與您一起成長會比其他任何地方都快。
“如果做得好,L&D將加速整個組織的發(fā)展。”如果您不對L&D進(jìn)行投資,那么提高績效的*工具就是替換人員。
雖然L&D并不是影響企業(yè)成長和文化的*因素,但是卻有著明顯的影響。畢竟,L&D專注于提高人們的績效,而沒有它,您提高績效的*工具就是取代人們。
這是一個嚴(yán)酷的現(xiàn)實,但是很多管理文獻(xiàn)實際上都?xì)w結(jié)為這個事實。如果您想改善業(yè)務(wù),可以聘請更好的經(jīng)理或銷售人員(或任何其他角色),或者可以幫助員工成長。
現(xiàn)在,個人成長變得更加重要,因為我們從人們那里獲得的需求更加復(fù)雜。工作角色正在不斷變化。Snapchat營銷上幾乎沒有10年專家?；虮忍貛沤鹑?。這些行業(yè)的發(fā)展還不夠長。
Snapchat和比特幣可能是極端的例子,但這種情緒在許多行業(yè)和角色中都適用。在瞬息萬變的世界中,并非總能找到具備深厚專業(yè)知識,隨時準(zhǔn)備踏上第一步的人。
學(xué)習(xí)和發(fā)展不僅僅是培訓(xùn)
我看到的*的L&D錯誤之一是過多的培訓(xùn)。單獨訓(xùn)練不是學(xué)習(xí)或發(fā)展。
L&D與人的成長有關(guān),與培訓(xùn)計劃無關(guān)。在我們試圖創(chuàng)建一個人們可以成長的地方的過程中,我們經(jīng)常針對人們開設(shè)課程。大多數(shù)人對他們不感興趣,對他們的參與不夠,或者只是從他們身上學(xué)不到任何東西。但是,如果有人愿意砍下右臂來學(xué)習(xí)如何做某事,那么應(yīng)該給他們這個機會。
這是我們在Culture Amp的L&D方法背后的主要原則之一。正如我在文章中所說的,我們在Culture Amp進(jìn)行L&D的獨特DIY方法是:
“公司中的任何人都可以接受任何培訓(xùn),而無需尋求批準(zhǔn)。他們只需通過共享電子表格進(jìn)行注冊,然后支付共同費用(Culture Amp為與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)支付90美分,對于個人學(xué)習(xí)則支付50美分)。
之所以做出共同貢獻(xiàn),是因為它改變了人們的思維方式。雖然與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)只是很小的一部分,但您仍然必須自己投資。這種個人貢獻(xiàn)強化了這樣一種觀念,即員工培訓(xùn)具有內(nèi)在的價值,而不僅僅是在Culture Amp上工作的免費津貼。”
“僅培訓(xùn)不是學(xué)習(xí)或發(fā)展。”對于最優(yōu)秀的人才,增量增長比薪酬更重要。
我看到許多組織陷入陷阱,以為他們必須繼續(xù)向高績效人才支付更多薪酬以挽留他們。雖然有必要對人們進(jìn)行良好的補償,但不足以使他們保持積極性。最終,他們將達(dá)到可以得到足夠報酬的地步,他們可以看到有些東西更有價值。
在這一點上,L&D已成為人們在考慮離開您的企業(yè)時要考慮的機會成本。思維過程通常遵循這樣的思路:“如果我能獲得更大的增長機會,我很高興在其他地方賺到相同甚至更少的錢,因為我希望明天而不是今天變得更好。”
當(dāng)您查看退出數(shù)據(jù)時,您會發(fā)現(xiàn)L&D是保留率的主要驅(qū)動力。在我們的白皮書研究中,學(xué)習(xí)和發(fā)展機會如何影響保留率,我們能夠?qū)⑴c度調(diào)查數(shù)據(jù)與退出數(shù)據(jù)結(jié)合在一起,我們發(fā)現(xiàn)離開組織的人更有可能感到自己在工作場所沒有工作機會的可能性提高了38%。公司。留下來的人說他們有機會獲得所需的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會的可能性增加了24%。
時不時地,每個組織中的每個人都會問自己:“這家公司是否在為我的成長進(jìn)行投資?”如果不能肯定地回答該問題,則會對敬業(yè)度,保留率和生產(chǎn)率產(chǎn)生影響。這不是火箭科學(xué),我們大多數(shù)人在某個階段都經(jīng)歷過在一個不投資于員工成長的組織中工作會令人沮喪的事情。
最終,沒有任何一家公司能夠以比其員工更快的速度發(fā)展或變革。這是任何成功的L&D方法的指導(dǎo)原則。它不是為了訓(xùn)練而訓(xùn)練。成長中的人們要確保您可以競爭并贏得勝利。
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