你知道曹德旺最害怕的是什么嗎?答案是死海效應。
死海效應是指公司發(fā)展到一定階段后,能力強的員工就會離職。因為他無法容忍公司的某些行為,即使辭職也很快會找到好工作。工作能力差的員工卻留著不走,因為辭職了也不太好找工作,在公司時間久了就變成中高層,這種現(xiàn)象就叫死海效應。最終結果就是淘汰能力強的,留下能力弱的。老板破產,企業(yè)倒閉,如何避免這種現(xiàn)象呢?
為什么在招聘及識人技術方面長期未達到理想狀態(tài),并且企業(yè)為此付出了巨大的代價?對于企業(yè)人才管理來說,這背后的原因是什么呢?是我們的招聘技術根本不專業(yè),我們在憑自己的感覺和“社會標準”在招人。
可以這么講,你企業(yè)內部優(yōu)秀人才是你碰運氣招來的,你單位內部產生破壞力的不適合人員,也是你碰運氣招來的。沒有技術含量的,缺乏科學有效標準的招聘,大致在12個人里面有1個能讓你滿意的,有3個來產生破壞作用的,有2個有待培養(yǎng)觀察的,還有5個是雞肋,食之無味、棄之可惜。整個招聘處于一種個人感覺狀態(tài),但往往這種個人感覺沒有技術做支撐是不靠譜的。
在當今社會,大部分會找工作的人往往工作表現(xiàn)不盡如人意,他們只具備了取悅考官,展現(xiàn)自己形象獲得好感的能力。他們是找工作的高手,而非真正的實際工作高手。而大部分真正的工作高手,尋找工作遇到了巨大的障礙,他們難以表現(xiàn)出你所需要的外向、熱情、自信、團隊精神等要素,但他們的內在是具備這些的。這就是雙方信息的不對稱。
這中間產生了一個奇怪的現(xiàn)象,企業(yè)苦苦尋求人才,卻找不到真正的人才。人才在尋求良好的平臺,卻找不到真正適合的平臺。根本原因在于雙方的信息不對稱。一個真正的人才,可能往往不具備你單位所羅列的若干勝任資格條件。
一個真正的人才,有可能他的相貌氣質并不讓你看得上,有可能他的表達不具備你所需要的激情和流利。就像馬云說的:“往往厲害的人,看起來都有點怪異”。他們更多的特征是內斂、穩(wěn)重、踏實。這就對我們招聘考官的識別技術提出了更高的要求,這也就是我們經常說的“外行看熱鬧,內行看門道”!
你可能會經?？吹竭@樣一個尷尬的現(xiàn)象:
企業(yè)發(fā)布廣告招聘外貿業(yè)務員,你面試了10個人,首先錄用了一個你最看好的人選。他充滿激情,氣質形象不錯,有經驗,善于表達。能招到這樣的人,你很興奮,也充滿著期待。另外一個人,是你被迫勉強招進來的,因為候選人數(shù)量不夠。此人從自信心、表達能力、外在氣質形象,都難以讓你滿意。但由于崗位嚴重缺人,你不得不做出勉強錄用的決定,你打心里也從來不看好此人,你在等待更優(yōu)秀的人來替換他。半年之后,實際情況和你想象的完全相反,你所看中的高人,除了表面的激情,缺乏實實在在的執(zhí)行力和責任心,很快因為業(yè)績不達標,被你勸退。你最不看好并且勉強錄用的那個人,他成為了公司業(yè)務的一顆新星,讓你眼前一亮,他幫你實現(xiàn)了業(yè)績的真正突破。不禁讓人琢磨,為什么會出現(xiàn)這種情況?
結論:
人崗匹配不是按照*的標準來招人,如果你提出的招聘人才標準,連內部最優(yōu)秀的人才都達不到,這種標準一定是不切實際的空想標準!過多的“合格條件”限制,往往會將真正優(yōu)秀的人才拒之門外。
要想做到人崗匹配,需要企業(yè)管理者花費大量的時間和心思。好在隨著科技的發(fā)展,市面上已經出現(xiàn)了一些幫助企業(yè)精準招聘、提高人崗匹配度的測評工具。例如T12人才測評系統(tǒng)就可以通過大數(shù)據智能算法,做到精準人才識別；為用人單位崗位提供精準的崗位匹配服務,從而實現(xiàn)各類人才招聘活動的精準化、智能化。
阿里巴巴創(chuàng)始人馬云也曾提到用人要做到人崗匹配,但若不借助工具而是單純憑自身的判斷,是很難分析出員工的內在優(yōu)勢以及動機需求的,T12人才測評報告清晰呈現(xiàn)測評者的人崗匹配度和動機需求,通過測評工具幫助企業(yè)了解員工的動機需求和內在能力,為企業(yè)在招聘或評選提拔內部優(yōu)秀員工都提供了助力和參考信息,并幫助企業(yè)做好員工的激勵和保留。
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