在人力資源管理方面，人力資源工作者的專業(yè)能力是支撐，各級(jí)管理者的人力資源管理水平是關(guān)鍵，企業(yè)家的人力資源管理理念是根本，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該成為企業(yè)的首席人力官！想要做好首席人力官，必須要有自己的管理理念，而理念形成的基礎(chǔ)是基本假設(shè)。
領(lǐng)導(dǎo)人在用人方面應(yīng)該建立怎樣的基本假設(shè)才能更好地用人呢？
第一，人性善惡并存，管理恩威并施
善惡之辯古已有之，到底是孟子主張的“人性本善”對(duì)？還是荀子主張的“人性本惡”對(duì)呢？這個(gè)議題歷經(jīng)兩千多年至今都未有明確的答案，說(shuō)明無(wú)論是善還是惡，其實(shí)都是人性的一體兩面，我們作為領(lǐng)導(dǎo)者倒不用過(guò)于糾結(jié)哪種觀點(diǎn)是對(duì)的，不妨認(rèn)為這兩者是并存的。因此，在做管理時(shí)，既不能過(guò)于樂(lè)觀地看待人善的一面，也不能過(guò)于悲觀地看待人惡的一面，做到恩威并施，在文化引導(dǎo)與制度約束方面共同施加作用。
第二，人是難以管理的
無(wú)論是管理學(xué)演變的人治、法治與文治三個(gè)階段的哪個(gè)階段，人都不好被管理。在工業(yè)制造的早期階段，亨利·福特曾感慨道：“我們明明雇了一雙手，怎么卻來(lái)了一個(gè)人？”這看似不太有人情味的一句名言，代表了那個(gè)時(shí)代對(duì)于工業(yè)制造的認(rèn)知，也說(shuō)明了即便是在那個(gè)時(shí)代，人的自主性仍然在主導(dǎo)人的行為，仍然不想被管理。
誰(shuí)都不愿意被管，哪怕幾歲大的孩子也不愿意被爸媽管束。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也深刻地感受到新生代越來(lái)越難管了，管多了，員工可能就辭職不干了；越有本事的人越難管，管多了，擔(dān)心對(duì)方認(rèn)為你不信任他，管少了，又擔(dān)心這種人失控……
第三，人是需要尊重的
尊重、培養(yǎng)、激勵(lì)與關(guān)心是人在職場(chǎng)中的四大核心訴求，從泰勒的科學(xué)管理到*的現(xiàn)代管理，從以體力勞動(dòng)者為主的時(shí)代到以腦力工作者為主的時(shí)代，被尊重是職場(chǎng)人的基本需求。并且隨著社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步，這一點(diǎn)會(huì)變得越來(lái)越重要。我們看到，領(lǐng)導(dǎo)者大聲訓(xùn)斥下屬的情況越來(lái)越少，批評(píng)都要注重場(chǎng)合與表達(dá)方式越來(lái)越多了；領(lǐng)導(dǎo)者一言堂的情況越來(lái)越少，群策群力、集思廣益、各抒己見(jiàn)的情況越來(lái)越多了……
第四，人是多樣化的
天底下沒(méi)有任何兩個(gè)人是一模一樣的，哪怕孿生兄弟姐妹，除了長(zhǎng)相多了幾分相似之處外，無(wú)論是價(jià)值觀、需求、行事風(fēng)格等方面可能都存在差異。領(lǐng)導(dǎo)者想要用一種方式來(lái)面對(duì)所有人的多樣化是行不通的。就像移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，平臺(tái)通過(guò)大數(shù)據(jù)的計(jì)算，呈現(xiàn)出千人千面的不同頁(yè)面，才能更好地滿足瀏覽者的喜好與需求。
每個(gè)人的差異性既來(lái)自于自身獨(dú)一無(wú)二的DNA，也來(lái)自于從小成長(zhǎng)的環(huán)境、接受的教育，經(jīng)歷過(guò)的事、遇到過(guò)的人等綜合因素的影響。正是這些的組合，才形成了這個(gè)人的價(jià)值取向、個(gè)性特征、心智模式、行為習(xí)慣與動(dòng)機(jī)，這些的形成不是一朝一夕之功，沒(méi)有第二個(gè)人能夠一模一樣的重復(fù)他人的這些經(jīng)歷。所以領(lǐng)導(dǎo)者不能強(qiáng)求別人的想法與做法都要與你如出一轍，這一點(diǎn)過(guò)去不可能、現(xiàn)在不可能，未來(lái)更不可能做到。因此，我們唯有尊重差異，才能揚(yáng)長(zhǎng)避短，真正發(fā)揮人之所長(zhǎng)。
領(lǐng)導(dǎo)者要意識(shí)到，只有一開(kāi)始建立了基本假設(shè)，才能不斷完善自己的管理思想，進(jìn)而形成一套適合自己企業(yè)的管理方法論。因此，以上四大基本假設(shè)值得我們?nèi)ド钊胩骄颗c豐富，愿每位領(lǐng)導(dǎo)者都能成為用人高手！
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