在內(nèi)訓(xùn)師團隊建設(shè)中，如何打造一批KOL的內(nèi)訓(xùn)師呢？如果把KOL的內(nèi)訓(xùn)師建設(shè)作為產(chǎn)品運營的話，需要在交互、交易、交付三個環(huán)節(jié)找到流量密碼，打造出內(nèi)訓(xùn)師的IP，形成爆款才會產(chǎn)出價值。
第一，在交互環(huán)節(jié)就指的客戶通過各種渠道方式對你有所感知和了解，直接決定了客戶對產(chǎn)品的認(rèn)知度和信任度，從而影響成交的決策。在招募內(nèi)訓(xùn)師的時候，通過什么樣的方式能把我們的KOL老師從茫茫人海中吸引過來呢？像研究客戶一樣去研究內(nèi)訓(xùn)師的需求，找到他們的痛點癢點。
我們能提供哪些方案滿足他們的要求，同時能夠去獲得他們的信任。對于職場人的訴求來說，一般從“利”“名”“權(quán)”上來找，內(nèi)訓(xùn)師團隊需要再加一個被尊重的需求。
從“利”上比如說獎金不同級別的課酬、帶薪休假、買書津貼。
從“權(quán)”上比如說晉升的特權(quán)，可以優(yōu)先晉升，活動的特權(quán)，建立內(nèi)訓(xùn)師俱樂部，成長的特權(quán)可以給他們一些優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)資源。
從“名”上比如說稱呼我們可以叫他金牌講師、伯樂導(dǎo)師。給他一些獨特的榮譽，頒發(fā)一些相關(guān)的榮譽證書。再說一下被尊重從線上宣傳老師的評選到個人的IP的包裝的打造，我們一定要在多渠道多維度的大范圍的表彰，讓我們的組織去認(rèn)可老師的價值。這些交互的方法需要根據(jù)組織的目標(biāo)和內(nèi)訓(xùn)師的需求不同，來制定不同的玩法，讓我們的內(nèi)訓(xùn)師清楚自己的要求是什么，要做到什么，能得到什么。
第二，在交易的環(huán)節(jié)，對于產(chǎn)品價格服務(wù)，你能給客戶提供什么樣的價值，是客戶與你建立本質(zhì)連接的基礎(chǔ)。也就是在內(nèi)訓(xùn)師培育這塊兒如何賦能內(nèi)訓(xùn)師，讓他感受到我們搭建平臺的價值。一般公司會規(guī)劃TTT課程課程開發(fā)、授課技巧、經(jīng)驗萃取這些培訓(xùn)來賦能。這些課程不是最核心的，而是搭建有價值的內(nèi)訓(xùn)師的平臺。內(nèi)訓(xùn)師聚在一起就是高能量的場域，所以一定要把這個能量釋放出來，才能激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師的潛能。
首先打造內(nèi)訓(xùn)師場的文化，形成一個共同成長的氛圍。對于無邊界的組織也要有使命、愿景、價值觀要給內(nèi)訓(xùn)師去拔高定位，不僅僅只是簡單的授課，而是我們企業(yè)組織文化的傳承者。其次，構(gòu)建出我們信息互通交流的平臺。對內(nèi)訓(xùn)師來說是一個相互交流的圈子。在繁忙壓力的本職工作之外，我們創(chuàng)造了一個共同成長交流的跨部門跨職級的交流平臺。這對于我們的內(nèi)訓(xùn)師工作和生活將是一個很大的幫助。
最后比學(xué)趕超的橋梁，也是為企業(yè)提供了后備人才庫。通過一些競賽和項目，不斷的去露出優(yōu)秀的老師，不僅僅提升了老師的能力，而且也為我們的公司提供了后備人才。
第三，交付環(huán)節(jié)，客戶購買產(chǎn)品后的服務(wù)體驗。這也決定了客戶是否進行復(fù)購，甚至為你推薦其他的客戶。我們內(nèi)訓(xùn)師項目不是一個一錘子買賣，而是需要持續(xù)迭代優(yōu)化的過程。有小伙伴一開始就搞得轟轟烈烈，最后潤物細(xì)無聲，第二年就沒有任何聲音了。內(nèi)訓(xùn)師參與的也寥寥無幾。這兒分享一個做法，就是要做內(nèi)訓(xùn)師的認(rèn)證體系，把我們的內(nèi)訓(xùn)師分成不同的等級。按照年度或半年度進行考評認(rèn)證，按照升級的標(biāo)準(zhǔn)進行考評，不合格的，也需要去淘汰。同時我們也要去關(guān)注后備講師的群體，及時的對我們內(nèi)訓(xùn)師團隊進行補充。這樣每年都會把內(nèi)訓(xùn)師的項目能夠循環(huán)起來。
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