能夠激發(fā)員工動(dòng)力的薪酬設(shè)置，要從三個(gè)層面去做。如果你的企業(yè)到現(xiàn)在還沒(méi)有做到，員工沒(méi)有動(dòng)力完成業(yè)績(jī)，沒(méi)有激情，一定不怪他們。薪酬設(shè)置的三層邏輯中，大部分的公司都只做到了第一層，而激發(fā)動(dòng)力的關(guān)鍵往往是在第二和第三最后的兩層上，接下來(lái)的內(nèi)容多看兩遍，一定可以讓你設(shè)計(jì)出一個(gè)更加激發(fā)員工動(dòng)力的薪酬方案。
1、基礎(chǔ)工資加績(jī)效提成。只有這一層是*不夠的，績(jī)效做多拿多底薪卻沒(méi)有變化，那當(dāng)月底來(lái)臨，時(shí)間越來(lái)越緊的時(shí)候，員工達(dá)成下一個(gè)提成階梯，很遙遠(yuǎn)的時(shí)候，他一定不會(huì)再去努力，一定會(huì)放棄抵抗，不如不去費(fèi)精力的拿個(gè)底薪。
2、所以第二層底薪浮動(dòng)制度才能夠激發(fā)出員工不斷完成目標(biāo)的動(dòng)力，簡(jiǎn)而言之，這個(gè)月的業(yè)績(jī)多少，直接決定下個(gè)月底薪能夠拿多少。把底薪設(shè)置出多級(jí)梯坎，跌破某一個(gè)值，下個(gè)月的底薪就往下降一級(jí)，超過(guò)某個(gè)值，下個(gè)月的底薪就往上漲一級(jí)，而這個(gè)值最好設(shè)置在第一層邏輯中，兩段提升目標(biāo)的中間，這樣的話不是在沖擊提升目標(biāo)，就是在沖擊底線目標(biāo)每完成一個(gè)階段目標(biāo)，好像離下一段又不太遙遠(yuǎn)，所以大家才會(huì)保證持續(xù)的動(dòng)力輸出。請(qǐng)注意這樣的設(shè)置*不是多增加了幾個(gè)提升階梯那么簡(jiǎn)單。如果聽(tīng)起來(lái)似懂非懂，請(qǐng)你仔細(xì)思考一下，精心換算一下，一定能夠參透其中的道理。
3、前面的兩層邏輯是定量激勵(lì)，而第三層邏輯是變量激勵(lì)，就是根據(jù)每個(gè)月主打的營(yíng)銷活動(dòng)的情況，制定出變量的獎(jiǎng)勵(lì)，才是薪酬世界的最高形態(tài)。
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