當(dāng)公司出現(xiàn)了這五類征兆，可能面臨著績效體系的崩潰。
第一個(gè)，大部分的員工持續(xù)的產(chǎn)生怨恨，因?yàn)椴荒芮‘?dāng)準(zhǔn)確的反饋他們的績效，所以就在次次傷害他們的自尊。
第二個(gè)，人員流動(dòng)的增加，因?yàn)榭冃Э己诉^程的不公平，會(huì)造成現(xiàn)在很多員工身體上的離開，也就是離職。以及心理上的離開就是在沒有找到工作之前，員工會(huì)將自己的努力程度降到*。
第三個(gè)，員工削弱了完成工作的動(dòng)力。因?yàn)樵谒麄兛磥?，?yōu)良的績效并沒有轉(zhuǎn)化為有意義的有形的報(bào)酬。有的企業(yè)第一名不獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)槭裁纯冃Р粔?0分，這本身就是很愚蠢的做法。
第四個(gè)，員工產(chǎn)生了執(zhí)行的偏見，因?yàn)閱T工把個(gè)人的價(jià)值觀，這種個(gè)人的偏見作為了績效的標(biāo)準(zhǔn)，它取代了組織的標(biāo)準(zhǔn)。
第五個(gè)，管理者把績效實(shí)施甩鍋給員工，甩鍋給HR。因?yàn)楣芾碚叩哪芰栴}，他沒有辦法承擔(dān)績效管理當(dāng)中的一些職責(zé)以及資源的分配，而選擇了逃避。這樣就使得員工的工作任務(wù)變得更加的繁重，而且還會(huì)增加遭遇訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。
所以企業(yè)在實(shí)施績效管理之前，如果有以上這五點(diǎn)的事情已經(jīng)持續(xù)在發(fā)生了，那先去解決根本，而不是去搭建績效管理體系，如果硬要去做，要考慮到我們的企業(yè)，是否有容錯(cuò)的能力和這種水平是否具有提高以上五點(diǎn)的本質(zhì)的能力。也就是HR和管理者在管理業(yè)務(wù)績效認(rèn)知這三個(gè)層面，至少要達(dá)到同頻共振。
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