剛做管理，你有沒有遇到這樣的下屬，我有個做運營的伙伴就遇到這樣的問題。他說他在表揚自己下屬的時候，總感覺下屬的情緒并沒有那么熱烈，有的時候甚至沒什么反應(yīng)?？僧?dāng)我批評下屬的時候，這幫下屬總要跟我杠一下，有的時候還表現(xiàn)的很激烈。那我就問他下屬來找你匯報的時候，你是怎么表揚的？他說我就嗯挺好做的不錯，我說這就沒了。然后他說那還怎么樣，難道我要給他磕一個？那我要問他，你是怎么批評的呢？他說那怎么厲害，怎么批評，要不不長記性，他說到這兒，我就知道問題出現(xiàn)在哪里了。很多管理者之所以不會或不愿意表達(dá)出對下屬充分的認(rèn)可，可能是因為怕下屬的驕傲自滿，也可能認(rèn)為下屬做的還不夠好。但其實，上級可以把這種認(rèn)可當(dāng)成一種鼓勵，這種鼓勵能讓下屬產(chǎn)生做的更好的工作動力。
管理者之所以在表達(dá)不認(rèn)可的時候出現(xiàn)問題，也是因為他們抱著一種優(yōu)越感，認(rèn)為自己比下屬更有經(jīng)驗，更知道事情該怎么做。可實際上，很多事情下屬所掌握的信息比你還要多，當(dāng)你表揚員工的時候十分隨意，下屬就會沒有感覺，有的時候甚至?xí)蛳麄兊姆e極性。這時我們可以用比較強(qiáng)烈和肯定的表達(dá)方式，再加上肢體動作的配合，讓員工真切的感受到你在表揚他。就像看世界杯隊友進(jìn)球了，教練都在興高采烈的慶祝，沒有一個教練就說一個挺好不錯的，讓球員都覺得跟著你沒什么意思。當(dāng)你批評員工的時候太傷人，下屬就會很難受，可能引發(fā)矛盾，有的時候還會影響其他員工的安全感。這時候我們可以委婉的表達(dá)，先抑后揚，或者先揚后抑。你的這個方案很不錯，很細(xì)致，當(dāng)中我發(fā)現(xiàn)了幾個問題，是這里你覺得呢？這樣聽起來能夠更讓人接受，同時也能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自己的問題，并加以改正。
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