做好經(jīng)營和管理是管理者最核心的工作。經(jīng)營指的是方向，指的是什么事情，是正確的事情，管理則是方法，是確保怎么把事情做正確，而如何衡量事情有沒有做正確，靠的則是績效。我們說個人績效的提升，帶動團隊績效的提升，進而幫助整個組織提升績效。所以管理者如果不能幫助員工產(chǎn)生績效，那就是管理資源的浪費。在生涯規(guī)劃中，我們會用到一個工具，叫做能力三核，即知識、技能和才干，這也是判斷員工能力工具的之一。接下來我就把這個做一個變形，來談談這幾個詞與績效產(chǎn)出的關系。
1、首先我們從用人最基本的來說，我們都希望我們用的人是德才兼?zhèn)涞娜恕．敹卟荒芗骖櫟臅r候，我們也會更偏向有德無才的人。但是大家有沒有試想過，誰更能幫助組織產(chǎn)出績效呢？顯然是有才干的人，那德不重要了嗎？德當然更重要。所以我建議您在招聘配置的時候著重審查，也就是在招聘和晉升時去關注到德的部分。
2、我們來說知識和技能我們統(tǒng)稱為能力。但一般考核能力的時候，我們都會把另外一個詞混淆，那就是態(tài)度，態(tài)度是沒有辦法直接產(chǎn)生績效的，對不對？我見過比較極端的制定績效中態(tài)度的考核比例超過了30%。還有聽說過在績效制定中不讓請假，請假就扣績效的分數(shù)，所以就算交付了工作成果也不行，原因是因為領導認為請假是對工作的不負責任。大家試想一下，一個從不請假還經(jīng)常加班，但是交付工作質(zhì)量就是不是很理想的一個員工和一個超出預期交付工作不加班且有時候會請假的員工。那你在評定優(yōu)秀員工的時候會更偏向誰呢？最希望管理者意識到，當你考核態(tài)度的比重過大時，有能力的人就會很難受，也必定會造成劣幣驅(qū)逐良幣的情況。當然根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)成熟度的不同，對于人才的要求，側(cè)重點可能也會有不同，但殊途同歸的是，企業(yè)最終都是要實現(xiàn)經(jīng)營目標的。所以，管理者要認真思考，到底應該怎樣制定合理的績效考核機制，才能確保你的管理動作有效支撐經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
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