有句話叫專(zhuān)業(yè)毀了95%的HR，每個(gè)HR的目標(biāo)都是要自己專(zhuān)業(yè)再專(zhuān)業(yè)。而HR*的人才少之又少，即使是*的HR，從業(yè)也沒(méi)有以專(zhuān)業(yè)自居的，而所謂的*的HR最終拼的還是實(shí)操能力。當(dāng)我們發(fā)一條招聘HR的信息出去的時(shí)候，很快會(huì)收到很多的簡(jiǎn)歷，每個(gè)HR對(duì)專(zhuān)業(yè)對(duì)方法都有很多積累，但是想要招到一個(gè)實(shí)操能力強(qiáng)的HR，你會(huì)發(fā)現(xiàn)還真不是很容易。懂實(shí)操能力的HR是什么樣子的呢？任總曾說(shuō)，人才不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才的管理能力才是核心競(jìng)爭(zhēng)力，那么HR所從事的日常工作就是對(duì)人才的管理。但是要管理好人才，首先是要理解業(yè)務(wù)，要了解企業(yè)所在行業(yè)的市場(chǎng)趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)格局。
企業(yè)內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)劣勢(shì)、商業(yè)模式和業(yè)務(wù)流程。各部門(mén)近中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)施策略和關(guān)鍵瓶頸問(wèn)題。如果一個(gè)HR在甲方也做過(guò)，又在乙方做過(guò)，當(dāng)發(fā)展到一定的程度的時(shí)候，這個(gè)HR就會(huì)理解和熟悉業(yè)務(wù)的重要性，就會(huì)明白說(shuō)人力資源管理要有效，那么一切都要建立在健康可持續(xù)的業(yè)務(wù)需求上。然而無(wú)論你是甲方的HR還是乙方的HR，對(duì)業(yè)務(wù)了解到一定程度后，再想深入都是有難度的。HR對(duì)業(yè)務(wù)的理解都是源于業(yè)務(wù)人員的聲音，要通過(guò)業(yè)務(wù)人員的反饋來(lái)了解和理解業(yè)務(wù)本身，這是*的HR的實(shí)操能力之一。
在此基礎(chǔ)上最難得的是HR要懂人心，但是這個(gè)懂人心可不是混跡職場(chǎng)的老油條那套東西，而是協(xié)調(diào)。影響推動(dòng)變革是為了讓人力資源管理的方案規(guī)則落地，只有落地有效才能產(chǎn)生結(jié)果。很多人力資源管理方案的落地輸在不是專(zhuān)業(yè)上，而是輸在執(zhí)行上。但我想表達(dá)的是，談到HR的實(shí)操，關(guān)鍵不在理論方法，而在會(huì)用了解、熟悉、掌握、精通、衡量專(zhuān)業(yè)不專(zhuān)業(yè)的*的標(biāo)準(zhǔn)就是會(huì)不會(huì)用，用的夠不夠好。HR的專(zhuān)業(yè)掌握不是最難的，最難的是要推動(dòng)變革，要洞察業(yè)務(wù)重點(diǎn)和公司發(fā)展的階段。要了解組織環(huán)境，最終這些變量構(gòu)成了運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的土壤和環(huán)境，而HR要判斷如何運(yùn)用專(zhuān)業(yè)去分析問(wèn)題、思考問(wèn)題、解決問(wèn)題。
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