研發(fā)人員在薪酬體系設(shè)計的時候，有哪些需要注意的點？
第一個點，研發(fā)人員在企業(yè)里面，崗位和角色是混淆不清的。有些人的崗位是測試工程師，但是有些人的崗位是項目經(jīng)理、高級工程師。所以崗位和角色混淆不清，導(dǎo)致研發(fā)人員薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)難以確定。那在發(fā)放薪酬的時候，一定要界定到底是崗位類型的研發(fā)人員，還是角色類型的研發(fā)人員。不同的類型薪酬體系應(yīng)該有所側(cè)重。
第二個點，研發(fā)人員屬于知識勞動者，研發(fā)的工作知識密度比較高。在這個過程當(dāng)中，知識的價值比較難衡量，所以很難去判斷不同研發(fā)人員在整個工作的過程當(dāng)中，薪酬到底應(yīng)該是高還是低。所以在企業(yè)里面一定要有明確的知識和能力的評價標(biāo)準(zhǔn)，才能夠判定研發(fā)人員的價值。
第三個點，研發(fā)人員由于其工作性質(zhì)的原因，導(dǎo)致工作的內(nèi)容變化比較大，研發(fā)的方向變化也比較大，所以職責(zé)變化也比較快，很難以一個確定性的崗位，確定性的角色，確定性的職責(zé)來去對研發(fā)人員設(shè)計薪酬。當(dāng)所有的事情不確定的時候，其實針對于研發(fā)人員的薪酬體系，就要找到最確定的那些點來去設(shè)計。比如在企業(yè)里面的，根據(jù)他的產(chǎn)品的市場貢獻來設(shè)計，比如根據(jù)研發(fā)人員的能力產(chǎn)出來去做設(shè)計。
第四個點，研發(fā)是一個長周期的過程，而且是有一定失敗概率的。所以研發(fā)人員投入了不一定有績效，不一定有產(chǎn)出。在這個過程當(dāng)中，研發(fā)的失敗績效也是研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計需要關(guān)注的一個要點。當(dāng)投入以后，如果有產(chǎn)出，應(yīng)該如何定薪酬？如果沒有產(chǎn)出，又應(yīng)該如何定薪酬？這些邏輯在設(shè)計的時候一定要提前思考清楚。
第五個點，研發(fā)人員雖然是同樣的崗位，同樣的角色，但是人和人的差異非常大，個體能力的差異是極大的，很難判定同樣的一個崗位，甚至是同班同學(xué)到底誰的能力更強一些，誰的知識密度更高一些，誰對于整個公司的價值貢獻更高一些。所以正是因為這種個體能力差異較大，在研發(fā)人員設(shè)計的過程當(dāng)中，一定要避免籠統(tǒng)貫之，一定要避免用同一套規(guī)則適用于所有的場景，適用于所有的崗位，適用于所有的人。
第六個點，研發(fā)人員在開展工作的過程當(dāng)中，由于其項目和產(chǎn)品的多樣性，所以工作總是多線程并行的。某一個研發(fā)人員可能參與了三個甚至五個甚至十個項目的同步推進，在這種多線程并行的工作環(huán)境之下，不同項目的參與程度，項目的難度很難界定，所以研發(fā)人員的貢獻也很難界定，這個過程當(dāng)中一定要避免出現(xiàn)，因為他參與的項目多，所以他拿的錢就多的這樣一種現(xiàn)象，一定要真正的基于他的項目的個數(shù)，項目的難度，項目內(nèi)部的角色，項目內(nèi)部的貢獻度，來去界定研發(fā)人員應(yīng)該拿多少薪酬。
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