業(yè)務負責人的肩上，要有人力資源的職責。那HR和業(yè)務怎么去劃分，人力資源的這個工作內(nèi)容呢？回答這個問題之前，需要分享一個概念，職權。職權是一種做出決策，指揮他人工作和發(fā)布命令的權利。在組織當中，職權分為直線職權和職能職權。直線職權是上級與下屬之間，關于命令發(fā)布與接收的這樣一個關系。而職權是賦予一位管理者，向其他管理者或者員工提供建議的權利。所以看到擁有這個直線職權的管理者，更多的是對公司生存至關重要的部門。例如銷售經(jīng)理，這個研發(fā)經(jīng)理。而擁有職能職權的這個管理者，一般都是負責什么？這個咨詢和支持，例如人力資源經(jīng)理、財務經(jīng)理、采購經(jīng)理。但是在人力資源管理這件事情的職責上，也會去分為直線職權和職權。那這個職權到底應該由誰負責呢？
舉個例子，候選人通過了復試，這個人錄用與否，誰說了算，誰發(fā)命令，也可能是老板，也可能是業(yè)務負責人，也可能是HR。員工的這個績效結(jié)果偏離了整個的目標過程，工作過程當中方法欠妥，那誰來去輔導和溝通呢？業(yè)務負責人，還是HR。所以很多時候老板看似非常去支持人力的工作，甚至賦予了人力資源部經(jīng)理很多的這種直線職權，你直接去做，但是在實施和管理的過程當中，一遇到困難了，原本的一些直線職權，就會變成職能職權。舉個例子，比如在這個招聘過程當中有薪資談判，老板說只要在這個薪資區(qū)間，都由你來去定，那等你談妥了，那業(yè)務部門負責人或者老板就覺得太高，可能需要重新去溝通，或者設置一些試用期的障礙，這種算是直線職權，所以很多企業(yè)的HRM和業(yè)務leader，在人力資源的職權上是非常混亂的，每次職權的這種沖突，都需要老板現(xiàn)場來去調(diào)節(jié)現(xiàn)場決策，最終導致的結(jié)果是，誰也不愿意去行使人力資源的直線職權，甚至無形當中去加大了業(yè)務和人力之間的一種矛盾。比如候選人到底錄入有否與否，誰說了算，也可能是HR也可能是業(yè)務leader，沒有定式，但至少組織內(nèi)部要能夠把它明確出來。分享一個一般情況下，企業(yè)的管理者在人力資源需要行使一些直線職權。
第一個，正確的人要配置到正確的崗位。
第二個，新員工能夠快速融入到部門。
第三個，培訓員工，讓他能夠承擔新的工作。
第四個，改進員工的績效。
第五個，開發(fā)每位員工的能力。
當然還有很多內(nèi)容，這些都是業(yè)務負責人來直接決策和領導的。但是很多企業(yè)的實際情況卻恰恰相反，這里面又衍生出來一個問題，那企業(yè)還需不需要HR呢？如果是初創(chuàng)型的企業(yè)，或者這個業(yè)務部門員工很少，以上內(nèi)容，可能業(yè)務部門負責人就在沒有人協(xié)助的情況下，可能獨自去承擔。但是隨著公司規(guī)模的擴大，就需要人力資源經(jīng)理的人力資源部來提供各種幫助，以及一些專業(yè)的知識和相關的建議。比如為業(yè)務提供各種發(fā)展趨勢的信息，一些有助于更好發(fā)揮員工能力的新方法，包括人才盤點，認知資格體系搭建等等等等。所以在這里面其實還看到了人力資源經(jīng)理，確實還有他的直線職權，就是要指揮人力資源部的員工，參與到整個人力資源的具體工作當中，而讓每個管理者承擔人力資源管理的職能，在實際的工作當中很難去落地，或者成效不高的原因在哪呢？原因在于管理者的這種用人的自主性的缺失，以及HR專業(yè)性的有待提高，這也是為什么需要在業(yè)務部門去搭配HRBP。
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