在做企業(yè)文化的過程中，有效果好的項目也有效果不佳的項目，經(jīng)過長期的復(fù)盤，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化項目一旦出現(xiàn)以下場景，效果必然大打折扣。
第一個，一把手不參與。企文化的本質(zhì)就是老板文化和一把手文化，是從老板和高管團隊中提煉出來的文化共識，再傳遞到全員的過程。很多企業(yè)在開展企業(yè)文化咨詢時，一把手不參與，高管團隊針對使命、愿景、價值觀的核心理念各抒己見，難以達成共識，也就難以實現(xiàn)文化協(xié)同和融合的價值。
第二個，團隊心態(tài)不開放。文化升級既是組織自我變革和升級的過程，也是自我審視和提升的過程，面對組織發(fā)展歷程當(dāng)中的優(yōu)秀文化，要敢于繼承，面對亞文化、暗文化、負面文化，要敢于直面，敢于直面問題，才能真正實現(xiàn)文化變革和升級，但是很多企業(yè)管理團隊不夠開放，總認為文化找問題太過尖銳，不敢承認自身的所在，也就難以實現(xiàn)文化的審視、變革和升級的價值。
第三個，不做文化，做文本。很多企業(yè)由于自身的管理慣性和喜好，特別喜歡追求企業(yè)文本，用詞一定要工整，文字一定要優(yōu)美，整體的文化手冊一定要做的非常漂亮，但是企業(yè)文化不是企業(yè)文本，沒有靈魂的企業(yè)文本，既無法激發(fā)全員的價值共情，也無法實現(xiàn)全員的理念認同，最后只能變成掛在墻上的核心價值觀。
第四個，員工沒有參與感。企業(yè)文化有幫助高管團隊形成系統(tǒng)思考的元戰(zhàn)略價值，同時也有針對團隊凝心聚力的引導(dǎo)和約束作用，參與企業(yè)文化過程的價值要遠遠高于企業(yè)文化手冊結(jié)果本身，但是很多企業(yè)在做企業(yè)文化咨詢時，不讓員工參與共創(chuàng)，不重視員工的訴求，形成的文化與員工日常工作兩張皮，自然效果大打折扣。
第五個，不尊重專業(yè)常識。企業(yè)文化在開展的過程當(dāng)中，企業(yè)文化的診斷、企業(yè)文化理念的構(gòu)建、企業(yè)文化落地、企業(yè)文化組織保障和企業(yè)文化內(nèi)部審計等維度，都有專業(yè)的技術(shù)方法。比如價值觀共創(chuàng)營，比如行為規(guī)范萃取，比如行為分析錨定、知信行模型等等，都是企業(yè)文化咨詢項目當(dāng)中的專業(yè)技術(shù)方法，很多企業(yè)在開展的過程當(dāng)中，不尊重、不重視、不認可專業(yè)常識，隨心所欲的拍腦袋，最后把企業(yè)文化項目搞成四不像，得出企業(yè)文化無用論的觀點，那這種肯定是不對的。
第六個，企業(yè)文化一陣風(fēng)。運動式企業(yè)文化，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注時轟轟烈烈搞一場，領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心時就偃旗息鼓，這種抽風(fēng)式的企業(yè)文化一定達不到企業(yè)文化的理想效果。
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