能說不一定會做，會做也不一定能說，這一點是深有體會的。之前做HR的時候，就發(fā)現(xiàn)面試的時候覺得是可造之材，結(jié)果入職一用就廢，面試感覺一般的，入職后反而覺得好用，后來發(fā)現(xiàn)問題就出在技巧上，因為很多時候在面試，往往很注意面試技巧，太關(guān)注面試者給你的感覺，而忽略了實用性。面試的目的是為了判斷對方是否適合這個崗位，并且能夠為這個崗位帶來價值，而不是去關(guān)注這個人給我們的感覺如何。
會發(fā)現(xiàn)面試者經(jīng)常會問一些什么呢？對方的優(yōu)缺點、成長經(jīng)歷、性格愛好，這類邊緣問題，忽略了應(yīng)該首要關(guān)注的問題就是面試者和崗位的匹配度。比如他的知識能力滿不滿足崗位的要求，再比如他原有的工作模式和應(yīng)聘的崗位是否相近，最重要的是他是不是真正具備處理這個崗位上問題的能力，所以要招聘到上手就能打能用的人，一定要拿這個崗位的實際情況去對比，先看能力，再看近似度，最后一定要拿崗位上的棘手問題去探底。
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