當(dāng)前的這個典型的組織形態(tài)，也就是大多數(shù)企業(yè)它的一個組織形態(tài)的產(chǎn)生，演進(jìn)的過程是這樣的?；径际窍扔袠I(yè)務(wù)部門生產(chǎn)部門業(yè)務(wù)部門，然后因為需要對人員進(jìn)行提效管理，才有了HR這個職能部門。在這種形態(tài)下，你就會發(fā)現(xiàn)職能部門的設(shè)立，它本身就是一個輔助性的。它不會產(chǎn)生太大的價值，因為對它定位，就是我到某個節(jié)點認(rèn)為這個人太多了，不太好管理了啊。我們可能在設(shè)立個人事部門來專門去做，不管是績效考核呀，還是人員相關(guān)的一些組織管理呀，他會設(shè)立這么個部門放在這里。
然后這就導(dǎo)致了HR部門會被當(dāng)成一種工具性的部門，也就平時呢我們負(fù)責(zé)招人擴(kuò)大團(tuán)隊，擴(kuò)大產(chǎn)能。然后或者還有一些這種行政的工作端茶送水，或者再制定一些怎么讓三個人干五個人的活，然后發(fā)四個人的工資，這種所謂的績效考核方案，叫做薪酬體系?；蛘吣刈詈筮€是還有一些就是做一些老板不太方便，或者不太喜歡做的事情。比如說開人哪啊或者做一些這種降薪，那都由他們來作為一個工具人出面來去干這件事情。
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