第一個方面，在做薪酬的時候，一定要視人為人，就是薪酬的價值要始終的要買人心。那這個人心一定要視人為人，那視人為人大概有三個方面所需要關(guān)注的點。
第一個，懂人性。任正非是一位人性管理大師，說華為是不相信人性的，但是他尊重和順應(yīng)人性，那人性是有特點的，是有自己的優(yōu)點的，也是有自己缺點的，不能認為他是好的，也不能認為他是壞的，要尊重他，然后順應(yīng)人性去設(shè)計自己的薪酬的點。
第二個，視人為人，就是無論是HR也好，還是企業(yè)里面的管理者，不能按照自己的喜好去看人。有些老板就特別喜歡聽話的人，覺得聽話的人可能應(yīng)該值得去激勵的人。有些老板特別喜歡這個干事的人，覺得只要干事，就有價值，但是不去關(guān)注這個事兒干的對不對，干的好不好，事有沒有干成，只要干了，態(tài)度很積極，就認為是一個優(yōu)秀的值得激勵的員工。
第三個，看人的時候，不要把人當(dāng)成一個完人，不要把人當(dāng)成一個機器人，是有情緒的人，是有自己的趨利避害的一種特點的。怎么樣去激勵人，所以這是這個視人為人，要用科學(xué)和藝術(shù)的方式來去構(gòu)建薪酬和激勵體系。
第二個方面，就是要系統(tǒng)思考，系統(tǒng)思考本身也包括兩個維度：
第一個，比如在薪酬體系里面，系統(tǒng)思考包括企業(yè)里面有沒有自己的薪酬的這個理念，多勞多得是一種理念，優(yōu)勞優(yōu)得也是一種理念，這同富裕是一種理念，給火車頭加滿油是一種理念，鼓勵拉開差距也是一種理念，鼓勵這個拼搏奮斗和鼓勵工作和生活相平衡，都是薪酬理念。這些理念沒有相對之理，要包容這種多元的價值追求，所以第一個就是企業(yè)里面一定要旗幟鮮明的提出自己的理念，因為當(dāng)機制和做法產(chǎn)生矛盾和沖突的時候，往上找理念，一定能夠找到解決之導(dǎo)。
第二個，薪酬一定要形成一個體系，就是要一個規(guī)劃性的薪酬的總體安排，包括薪酬的戰(zhàn)略、基本的薪酬獎金、制度的設(shè)計、福利等等，那再包括像工資總額、組織績效、高管薪酬、個人薪酬、個人績效、認職資格、非物質(zhì)激勵福利計劃，甚至還包括人力資源的其他的一些維度，所以一定要規(guī)劃成一個完善的體系，要系統(tǒng)思考謀篇布局。
第三個方面，在薪酬具體的這個實戰(zhàn)的過程當(dāng)中，要很清晰的機制的這種設(shè)計，比如固定薪酬應(yīng)該怎么發(fā)？新編表應(yīng)該如何去設(shè)計？績效的節(jié)奏應(yīng)該如何去安排？薪酬指標，人效指標應(yīng)該選取哪些要真正的科學(xué)合理可落地。
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