那我們作為一個(gè)HR如何才能夠讓自己招聘的人的到面率非常高呢？那我們大家都知道，在對(duì)招聘做績(jī)效考核的時(shí)候，以往的績(jī)效考核只考一個(gè)入職率?，F(xiàn)在我了去精準(zhǔn)的把入職率提高，我們就會(huì)去要求到面率，面試通過率和offer的達(dá)成率，那只有到面率的基數(shù)高了，那我們面試的結(jié)果才會(huì)高，這種到最終報(bào)到的基數(shù)才會(huì)高，那到最后留下來(lái)的人數(shù)基數(shù)才會(huì)高。所以提升到面率是所有HR最初應(yīng)該去初步達(dá)成的一個(gè)數(shù)據(jù)，這個(gè)數(shù)據(jù)弱了，其他的數(shù)據(jù)是不會(huì)好的。那如何去提升到面率呢？如果我們是一個(gè)頭部企業(yè)，一個(gè)獨(dú)角獸企業(yè)，那OK沒有問題，你就一個(gè)企業(yè)的一個(gè)釋放信息，把你的招聘信息釋放出來(lái)，它就有很多求職者跟候選人綿綿不斷的融入到企業(yè)來(lái)。那我們?nèi)绻f不是這樣的企業(yè)，我們?cè)趺礃尤ヌ嵘覀兊牡矫媛誓兀?/p>
1、那就是把你企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)去釋放出去。那你讓求職者跟候選人無(wú)法進(jìn)入獨(dú)角獸企業(yè)，無(wú)法進(jìn)入頭部企業(yè)的候選人，他有一定的能力，滿足我們的勝任力模型的候選人，能看到我們的錢，看到我們的招聘信息，看到我們企業(yè)的信息，職位的信息馬上產(chǎn)生了共鳴的感興趣的粘性，這就能提升我們的到面率，這是第一個(gè)維度。
2、我們作為HR必須要具備非常專業(yè)的溝通和語(yǔ)言表達(dá)能力。這能夠展示一定的專業(yè)和職業(yè)素養(yǎng)，你能夠同時(shí)比我們所有的部門負(fù)責(zé)人更了解企業(yè)的現(xiàn)狀，未來(lái)規(guī)劃這個(gè)部門這個(gè)職位相對(duì)應(yīng)的所有涉及到的薪酬制度體系。最終我們?cè)诿嬖嚨倪^程當(dāng)中，才會(huì)把所有的答案拋給求職者。當(dāng)我們拋給求職者的時(shí)候，那我們無(wú)意中就提升了他跟我們之間的粘性。因?yàn)橹挥幸陨系膬蓚€(gè)粘性提升夠了，他才能夠提升我們的到面率。我們到公司來(lái)的人數(shù)才會(huì)增多，從而我們才能提升我們的一個(gè)入職的通過率。
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