管理大師**有一句話，沒(méi)有績(jī)效考核的領(lǐng)域就會(huì)被忽略，這句話很好闡述了績(jī)效指標(biāo)的工作指引作用，而員工績(jī)效指標(biāo)如何設(shè)定，也是績(jī)效考核的難點(diǎn)，分享提取績(jī)效指標(biāo)的三種方法：
方法一，從崗位職責(zé)中提取。崗位職責(zé)中包含了工作任務(wù)應(yīng)達(dá)成的工作成果，而這正是提取崗位績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源，可以從工作成果引申出工作價(jià)值點(diǎn)，一般用多快好省四個(gè)字來(lái)歸納，分別代表的數(shù)量多、效率高、品質(zhì)好、成本低，所有的績(jī)效指標(biāo)，也就由此衍生出來(lái)。比如招聘工作，它的價(jià)值點(diǎn)可以引申出招聘人員數(shù)量多、人員到崗及時(shí)率高、入職人員轉(zhuǎn)正比率高、招聘成本低，進(jìn)而可以延伸出以下績(jī)效指標(biāo)，招聘到崗率、試用期轉(zhuǎn)正率、人均招聘成本。
方法二，從經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中提取。公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，層層分解至各個(gè)部門(mén)，部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在層層分解制崗位，從而各個(gè)崗位的績(jī)效結(jié)果一起支撐公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成，這是公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成的最有效管理途徑，也為我們提取崗位績(jī)效指標(biāo)明確了方向，但不是所有崗位都需要承接企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，那么哪些崗位應(yīng)該承接企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)？簡(jiǎn)單就是影響到銷(xiāo)售訂單的獲取，以及達(dá)成的關(guān)鍵崗位，應(yīng)該承接企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，關(guān)鍵崗位明確后，可以運(yùn)用貢獻(xiàn)路徑法等工具進(jìn)行目標(biāo)從公司到部門(mén)，再到崗位的層層分解。事例：公司年度關(guān)鍵任務(wù)有一項(xiàng)是新產(chǎn)品項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)交付，分解到HR部門(mén)，關(guān)鍵工作任務(wù)指標(biāo)是項(xiàng)目管理人員到崗率，部門(mén)通過(guò)貢獻(xiàn)路徑法，明確其中主要責(zé)任人是招聘崗位，需要在常規(guī)的招聘到崗率的指標(biāo)之外，單獨(dú)設(shè)置針對(duì)項(xiàng)目管理人員的關(guān)鍵工作指標(biāo)，包括篩選合格簡(jiǎn)歷數(shù)、約談人員數(shù)量、試用期轉(zhuǎn)正數(shù)量等，同時(shí)為完成項(xiàng)目管理人員招聘任務(wù)，要HR其他同時(shí)給予工作上的支持，又可以延伸出其他崗位的績(jī)效指標(biāo)。比如要求培訓(xùn)崗位，設(shè)置針對(duì)項(xiàng)目管理人員的專項(xiàng)培訓(xùn)滿意度指標(biāo)，這種分解方法，不僅明確了各崗位的工作重心，也確保公司的關(guān)鍵工作任務(wù)不會(huì)落空。
方法三，從客戶需求中提取。每個(gè)崗位都有客戶對(duì)象，包括外部客戶和內(nèi)部客戶，簡(jiǎn)單就是開(kāi)展任何一項(xiàng)工作，完成后需要流轉(zhuǎn)到下個(gè)環(huán)節(jié)，也稱為流程節(jié)轉(zhuǎn)，就是提供一次服務(wù)，而下道工序就是我們的客戶，客戶對(duì)我們的產(chǎn)品或服務(wù)是否滿意，將決定我們的工作有沒(méi)有價(jià)值，而將客戶當(dāng)前的不滿意點(diǎn)提煉出來(lái)，就是我們現(xiàn)階段的關(guān)注重點(diǎn)，也就提取出了績(jī)效指標(biāo)。員工績(jī)效指標(biāo)一般建議采用三加一加一法則，其中三項(xiàng)來(lái)自于：崗位職責(zé)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、客戶需求，這個(gè)需要結(jié)合實(shí)際靈活操作。當(dāng)掌握了以上三項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)提取方法，也就幫助員工找到了工作重點(diǎn)關(guān)注領(lǐng)域，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，也就能發(fā)揮真正的目的和價(jià)值。
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