員工有突出貢獻(xiàn)時(shí)，通常會(huì)給員工漲工資或得發(fā)獎(jiǎng)金，那么加薪還是獎(jiǎng)金，哪個(gè)是更有效的激勵(lì)手段？很多管理者會(huì)覺得一次性發(fā)放獎(jiǎng)金的成本過大，而選擇給員工加薪的話，當(dāng)期成本較小，且員工如果較早離開，公司付出的整體成本會(huì)較小，不過從管理的時(shí)間中來看，趨勢(shì)是獎(jiǎng)金代替加薪。
一、從被激勵(lì)的員工角度，一次性的獎(jiǎng)金金額更大，刺激性更強(qiáng)。
二、從回避風(fēng)險(xiǎn)的角度，員工如果還不知道自己在企業(yè)會(huì)工作多久，那么與長(zhǎng)久的加薪相比，員工會(huì)更看重及時(shí)到手的獎(jiǎng)金。
三、從其他員工的角度，由于有突出貢獻(xiàn)的員工，獎(jiǎng)金激勵(lì)是服氣的，但如果是加薪，可能當(dāng)時(shí)在場(chǎng)的員工還能理解，但時(shí)間久了以后，特別是新員工進(jìn)來以后，他不知道或者不記得，薪酬高是因?yàn)橹坝羞^突出貢獻(xiàn)，只看到了相互間薪酬的差距，因而容易導(dǎo)致其他員工的不公平感。
四、從管理的角度，這種特殊的加薪，可能導(dǎo)致個(gè)別人員薪酬，超出同類人員過多，甚至是超過其上級(jí)，但有突出貢獻(xiàn)可能是特殊時(shí)期的表現(xiàn)，不代表員工能力水平一定是遠(yuǎn)超他人，而這種薪酬異常情況，會(huì)讓員工質(zhì)疑公司薪酬管理體系的合理性，另外加薪的激勵(lì)效應(yīng)，時(shí)間一般不超過三個(gè)月，也就是隨著對(duì)加薪的新鮮感的消失，三個(gè)月后，再付出的加薪成本就不會(huì)起到太大的激勵(lì)效應(yīng)，從短期人力成本增加的角度來看，加薪的投入確實(shí)較小，但從人力成本投入產(chǎn)出的角度來看，可能加薪的效果就不如獎(jiǎng)金了。
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