在開展薪酬體系設(shè)計(jì)時，不可避免的要與外部薪酬進(jìn)行對標(biāo)或者是比較，外部薪酬調(diào)研又可以為自己企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整提供依據(jù)，可以評估競爭對手的人力成本，同時也是對自己職位評估結(jié)果的一種檢驗(yàn)，外部薪酬調(diào)查劃分為兩種方法：
一、有錢的方法。
二、沒錢的方法。
如果企業(yè)有外部薪酬調(diào)研的資金預(yù)算，那么可以通過專業(yè)的薪酬調(diào)研公司，參與薪酬調(diào)研，進(jìn)而拿到專業(yè)的薪酬調(diào)研報(bào)告和數(shù)據(jù)，調(diào)研公司的好處在于作為中介能夠拿到大量的樣本數(shù)據(jù)，能夠幫助企業(yè)準(zhǔn)確的找到自身在市場上薪酬的位置和水平。那不好的地方，當(dāng)然就是要花錢，當(dāng)然有錢也要花在刀刃上，那就是一定要清楚知道，通過薪酬調(diào)研，需要拿到什么成果，概括以下三項(xiàng)：
一、薪酬構(gòu)成。就是外部企業(yè)薪酬都有哪些組成部分？比如固定薪酬、短期激勵、長期激勵占比是多少？銷售人員是拿提成還是拿獎金，有哪些津貼福利等等。
二、薪酬水平。指外部企業(yè)各級崗位的年度薪酬收入水平。
三、薪酬結(jié)構(gòu)。包括外部企業(yè)各崗位的薪酬范圍有多大？各級別薪酬差距有多大等等，
如果企業(yè)沒有這樣的資金預(yù)算怎么辦？那就只能自力更生，方法主要有以下四種：
一、通過政府機(jī)構(gòu)發(fā)布信息。比如各地勞動和社會保障局，定期發(fā)布的當(dāng)?shù)仄髽I(yè)工資指導(dǎo)線，勞動力市場薪資報(bào)酬，企業(yè)從業(yè)人員工資價位等通知，其中企業(yè)工資指導(dǎo)線，可以作為年度薪酬水平調(diào)整的重要參考依據(jù)。
二、通過網(wǎng)上或者公開渠道，查找免費(fèi)調(diào)研報(bào)告或數(shù)據(jù)。如有些調(diào)研機(jī)構(gòu)會發(fā)布免費(fèi)的年度畢業(yè)生起薪點(diǎn)薪酬報(bào)告，如果是上市公司，其年報(bào)中也會涉及到企業(yè)人力成本高管薪酬信息等數(shù)據(jù)。
三、招聘環(huán)節(jié)?？梢酝ㄟ^對標(biāo)企業(yè)的招聘信息，拿到其崗位薪酬信據(jù)，或者通過應(yīng)聘者訪談，獲取外部薪酬信息。這里最好設(shè)計(jì)有薪酬信息收集表，幫助招聘人員收集信息時，能夠有的放矢，并且提升效率。
四、員工離職環(huán)節(jié)。通過離職訪談，了解離職者后續(xù)的就職崗位及薪酬信息，當(dāng)然如何建立信任，是能否拿到離職信息的關(guān)鍵，這考驗(yàn)的是平時員工關(guān)系維護(hù)的如何。
外部薪酬調(diào)查是一個長期持續(xù)開展的工作，在日常工作中，就要注意信息收集，做薪酬的HR是靠數(shù)據(jù)吃飯的，這種習(xí)慣一定要養(yǎng)成。
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