如何使中后臺為業(yè)務服務啊，其實一直都是一個難題。有的企業(yè)呢可能會通過內(nèi)部市場的方式進行引導。有的企業(yè)呢把中后臺打散啊，那么到了業(yè)務當中去這些方法其實都有利有弊，沒有任何一種方法能去從根本上去解決問題。那么我們最近在做的這個績效考核哈，他其實也可以作為一種輔助的手段，來通過以下幾個機制的設計去實現(xiàn)這樣一個目標。
1、那第一個手段呢就是設置周邊績效，或者叫做協(xié)同績效。也就是說前臺為中后臺呢進行一個打分。當然了，為了避免員工去發(fā)泄情緒啊，在這個過程中也可以呢把打分人定位為業(yè)務部門的一定級別以上去增強我們打分的一個客觀性。
2、是可以設置辦結(jié)率這樣的一個考核。那么讓中后臺一定級別以上的這個員工去參與月業(yè)務的月度例會。那么在例會上呀，了解業(yè)務的需求確定好呀，要協(xié)同的事項。那么次月呢繼續(xù)由業(yè)務對這個協(xié)同事項的完成情況進行一個動態(tài)打分。
3、就最直接了，就把數(shù)據(jù)連乘。那么可以把公司的業(yè)績完成情況或者呢業(yè)務部門的平均分與中后臺的考核結(jié)果進行連乘，達到一個一榮俱榮一損俱損的這樣一個效果。
4、當然更加考驗HR的功力了，就是我們要從人才效能財務投資效能的角度去考核中后臺的一個資源投入的效率與人效和財效為結(jié)果，同步呢可以考慮促進這個結(jié)果的一些過程。比如說人力資源部呢對編制啊用人情況啊，人才培養(yǎng)啊人員的優(yōu)勝劣汰的管理都是可以促進人效的啊結(jié)果和過程同步考核。當然了，部門之間的壁壘啊，其實沒有辦法呢用單一的措施來一勞永逸的解決，需要我們?nèi)ザ啻氩⑴e來促進。
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