這幾年大部分的民營企老板普遍日子都很難過，對(duì)外要面臨經(jīng)濟(jì)的下行周期業(yè)績的下滑，對(duì)內(nèi)又不知道如何激勵(lì)人才留不住員工。前幾天我遇到一個(gè)老板企業(yè)做的也不錯(cuò)，每年都拿出很豐厚的現(xiàn)金來獎(jiǎng)勵(lì)員工，但是效果卻甚微。我跟這個(gè)老板說，人才需要的不僅僅是拿到因素，而是需要獲得有效的激勵(lì)，而激勵(lì)是一個(gè)完整的系統(tǒng)。這就是為什么老板雖然做了績效做了股權(quán)激勵(lì)，但是效果不好的根本原因。
1、首先激勵(lì)是多因素的。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)就分成激勵(lì)因素跟保健因素，二者是要建立一個(gè)相對(duì)平衡的關(guān)系。我們看那么多人擠破頭皮，都想擠進(jìn)事業(yè)機(jī)關(guān)單位，其原因就是因?yàn)楸＝∫蛩睾?。但往往后期不作為的人員比較多，就是因?yàn)槿狈?lì)因素，所以一家企業(yè)要持續(xù)改善你的激勵(lì)因素。
2、其次，激勵(lì)要結(jié)合目標(biāo)跟期望值管理。這就好比一個(gè)乞丐比他只要到五十塊錢大就要到一百塊錢的時(shí)候，這就是有效激勵(lì)。而這對(duì)一個(gè)正常人來說是無效的。所以我們要根據(jù)不同的激勵(lì)對(duì)象去匹配不同的目標(biāo)跟期望，而這樣的激勵(lì)才是有效的。
3、最后是激勵(lì)還要匹配企業(yè)的自身文化基礎(chǔ)。身邊很多企業(yè)都想學(xué)習(xí)華為的虛擬受限股，認(rèn)為華為的員工有狼性，就是因?yàn)樗奶摂M受限股，但是很多企業(yè)就學(xué)不了華為，因?yàn)樗凶约禾赜械奈幕瘜傩匀ブ?。所以老板們不要想簡單的套用一個(gè)激勵(lì)工具或者去哪里學(xué)了一個(gè)被催的神乎其神的模式，就認(rèn)為可以激勵(lì)好你的員工。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營本身的底層就是一個(gè)系統(tǒng)工作，所以激勵(lì)本質(zhì)也是一個(gè)系統(tǒng)。
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