人的問題是困擾企業(yè)的*的問題，所以一個企業(yè)的 HR 就顯得至關重要。大多數企業(yè)針對 HR 這個崗位的評價，主要存在 3 大困惑：現有的不勝任，外招的找不到，優(yōu)秀的又太貴。而飽受困擾的老板們，其實是陷入了自己對 HR 這個崗位的既定的認知了?？赡苣悴⒉恢酪粋€好的 HR，他的勝任的標準是怎么樣的，以及你去哪能找到這樣讓你滿意的人。把這些問題你想清楚的時候，人自然就找到了。一般我們在找 HR 的時候會有幾個誤區(qū)：
一、認為 HR 必須是人類專管理專業(yè)出身的。有一項全球最*的人才觀調研數據，都不是人力資源管理專業(yè)出身，說明專業(yè)并不是 HR 勝任的必備條件。
二、認為 HR 從事工作年限越長能力就越強。其實經歷多并不代表經驗多，年限長也不代表能力強，一個有 10 年的工作經驗的 HR，有可能 10 年前的能力和 10 年后的能力并沒有差異。
三、認為 HR 必須來自于本行業(yè)，好像一家生物醫(yī)藥企業(yè)的 HR，必須要在醫(yī)藥行業(yè)中選擇，很多企業(yè)因為候選人不是本行業(yè)的，就將人拒之門外。我們要重專業(yè)還是重行業(yè)，是要重經驗還是重素質，是要重技能還是要重潛能，讓我們偏離了找到優(yōu)秀 HR 的軌道。
一、首先 HR 它是一個管理崗，管理的經驗是可以平移的，一個優(yōu)秀的業(yè)務領導，本身就是一個人力資源管理的高手。我們不斷的從外引進 HR，這些人因為水土不服，空降效果其實并不好，還會給公司留下混亂的變革的半成品。很多知名企業(yè)的 HR，都是內部的管理人員轉崗而來的，華為歷任的 5 位 HR 都來自于內部培養(yǎng)，阿里巴巴歷任 4 位 HR 當中，3 位是內部培養(yǎng)。內部選拔的 HR，往往轉崗成功率是很高的，他們有天然的優(yōu)勢，他們更認同企業(yè)的文化，更能獲得認可。
二、所以呢先內后外尋找 HR 才是上上策，企業(yè)要將眼光投向內部，從內部具有業(yè)務思維的 HR 管理者中，以及從具有領導力的業(yè)務管理者中，選拔合適的候選人，通過配備專業(yè) HR 執(zhí)行人員，尋找外部教練等方式，重點提高他的人力資源專業(yè)能力。
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