員工頻繁離職是困擾很多企業(yè)的難題，當(dāng)離職率居高不下的時(shí)候。部門之間就會(huì)出現(xiàn)扯皮，業(yè)務(wù)部門說(shuō)人資招的人水平太差。人資委屈但是又不好辯解，畢竟員工事實(shí)上是離職了。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什么離職開(kāi)始。人資如何通過(guò)數(shù)據(jù)分析的方式，找出員工離職的真正原因是什么。
一、第一個(gè)離職的階段就是試用期內(nèi)離職。試用期的離職包括不勝任公司的工作，也包括人員主動(dòng)離職。一般都是因公司的實(shí)際狀況、氛圍等與員工的預(yù)期有較大的差距，說(shuō)明我們?nèi)速Y在崗位設(shè)置、任職資格和面試標(biāo)準(zhǔn)方面是有一些問(wèn)題的。
二、就是6個(gè)月到一年離職的員工?；緦?duì)公司的實(shí)際情況已經(jīng)比較了解了，會(huì)穩(wěn)定下來(lái)的。多半都是和他直接上級(jí)有關(guān)系，直接上級(jí)是可以就地解決的。但是因?yàn)闆](méi)有處理好，所以才會(huì)出現(xiàn)這種情況，一個(gè)員工剛剛熟悉公司和公司的業(yè)務(wù)，馬上可以用的時(shí)候卻離職了。
三、就是兩年左右的離職。當(dāng)一個(gè)員工能夠在一個(gè)公司過(guò)了9個(gè)月的時(shí)候，如果在兩年左右離職，一定是和企業(yè)的戰(zhàn)略和文化有關(guān)系。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，人際人文環(huán)境、授權(quán)職業(yè)發(fā)展等都了解的很全面，甚至包括公司的戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)的喜好。在這個(gè)階段出現(xiàn)問(wèn)題，一般是員工自身的價(jià)值觀或者人才觀起了沖突。一定是有一種原因，讓公司文化和員工的價(jià)值觀沖突到一定程度了，達(dá)到了臨界或突破點(diǎn)，或者有一個(gè)關(guān)鍵人物或者關(guān)鍵事件出現(xiàn)了，那就是最后一根稻草，就會(huì)導(dǎo)致雙方關(guān)系的破裂，離職就在所難免。
四、就是三至五年的離職，一般都與員工自身的職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新的知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更多的高級(jí)職位提供，跳槽此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。另一種情況就是職業(yè)的厭倦導(dǎo)致的，當(dāng)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí)，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落。
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