企業(yè)員工培訓為什么無效？這一問題已成為企業(yè)管理者的頭疼問題之一。通過我們對企業(yè)員工培訓存在的問題的深入研究，歸納總結(jié)導致企業(yè)員工培訓無效的幾個原因：
一、對培訓存在認識誤區(qū)
企業(yè)在培訓中觀念上普遍存在誤區(qū)。一些企業(yè)認為員工經(jīng)過培訓后的素質(zhì)和技能提高會加大人員流出本企業(yè)的可能性，培訓是“為他人做嫁衣”，得不償失，從而減少了對培訓工作的投入。另外，一些企業(yè)認為培訓只是一種福利，在企業(yè)面臨一定經(jīng)營問題時往往削減培訓費用，甚至停止培訓。還有一些企業(yè)認為培訓是浪費時間和金錢。這些認識誤區(qū)顯然不利于發(fā)揮培訓的效果和作用。
二、培訓需求不明確
企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門簡單進行應對；一些公司只憑經(jīng)驗或模仿行業(yè)競爭者，機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，而并非根據(jù)實際情況制定培訓計劃；有的公司的培訓則完全有公司領(lǐng)導拍腦袋決定?？傊?，公司沒有將本公司戰(zhàn)略發(fā)展目標、市場發(fā)展需要和員工的生涯設計相結(jié)合來仔細設計員工培訓體系。很多企業(yè)只是當公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏預見性。
三、培訓體系設置不合理
我國企業(yè)的培訓目前仍處于初級階段，培訓體系設置不合理，這表現(xiàn)在培訓師資、培訓內(nèi)容和方法等方面。
1、培訓師資
目前，企業(yè)授課講師一部分是企業(yè)內(nèi)部培訓師，但是由于身處企業(yè)中，當局者迷，缺乏全局的視角，另外也缺乏系統(tǒng)專業(yè)化的培訓能力；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識，但卻缺少實踐，實戰(zhàn)型不強。另有一部分是實戰(zhàn)派講師，身經(jīng)百戰(zhàn)，具有豐富的企業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，集專業(yè)知識、實踐經(jīng)驗和教學能力又有專業(yè)的培訓理論和能力。企業(yè)在選擇培訓師時，一定要選擇適合本企業(yè)現(xiàn)狀，能為企業(yè)解決實際問題的老師，對癥下藥，方能起到很好的培訓效果。
2、培訓內(nèi)容
企業(yè)培訓的內(nèi)容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓三部分組成。我國的企業(yè)培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如缺乏對企業(yè)文化的宣揚和傳承、企業(yè)戰(zhàn)略目標等方面的培訓，導致只注重技能培訓，忽視態(tài)度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，最終結(jié)果是員工離職率居高不下，企業(yè)的培訓投入白白浪費。因此企業(yè)不僅要培訓員工的崗位技能，還要從員工的心態(tài)、職業(yè)忠誠度、職業(yè)發(fā)展等方面進行全面的培訓，才能留住人才。
3、培訓方法
在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，老師在課堂上一味授課，缺乏與學員的交流與互動，員工失去對培訓的興趣，培訓效果自然無法保障。這種傳統(tǒng)的培訓方式與培訓中國（青島培訓網(wǎng)）的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。隨著知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)培訓應選擇利用討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、E-learning等先進的培訓方式。
四、反饋機制
建立良好的反饋是保證企業(yè)培訓執(zhí)行的重要保障。對企業(yè)來說，當培訓進入實施階段，實時反饋學員的學習信息，在不斷反饋過程中不斷改善。然而實際情況卻是，很多企業(yè)在培訓過程中并未建立相應的制度跟進培訓情況，而是僅僅在培訓結(jié)束之后進行簡單的測試，甚至連測試都沒有。培訓中國在為企業(yè)培訓結(jié)束之后一般會建議給當場學員做一些課堂測試或模擬演練，這樣能保證培訓的效果。溝通、反饋、監(jiān)督機制的不健全，一方面使員工無法及時反饋問題，員工培訓效果無法測算；另一方面不利于企業(yè)完善培訓體系，導致培訓體系與實踐出現(xiàn)較大落差。
五、缺乏人員支持
1、缺乏管理層的支持
管理層的支持是企業(yè)制度能夠順利執(zhí)行的重要因素之一。管理者不僅需要在口頭上支持培訓，還應以身作則，促進培訓的進行。然而，由于管理者對培訓的認知失誤或由于管理者忙于事務忽視培訓等原因，管理者往往不能真正起到支持培訓體系建設的作用。有些經(jīng)理甚至視培訓為“休假”，并沒在企業(yè)內(nèi)形成重視培訓的榜樣。
2、員工漠視培訓
相關(guān)部門在實施培訓之前，未對培訓的重要性、必要性進行足夠的宣傳，導致員工對培訓的認識不足，認為是企業(yè)老板心血來潮，也沒能充分認識到培訓對企業(yè)對自己的重要性。在企業(yè)中，培訓結(jié)果往往沒有與員工績效、員工晉升等掛鉤，沒有相應的激勵機制引起員工的足夠重視，培訓缺乏成功實施的群眾基礎。
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