前言：
只要企業(yè)存在一天，員工的管理永遠是一個話題，把握好員工心態(tài),管理起來要相對容易得多.
人活在社會上，所有不滿或滿意都是建立在“有對立面，有比較”上！沒有“對立面，就沒有比較”，就不會有滿意或不滿意。比如：發(fā)覺比公司內(nèi)部同樣職位，同樣工齡等的另一個員工年終獎多100元，心中的滿足感是十分良好的。又如：發(fā)覺自己的收入比其他幾位同學(xué)在別的公司收入高少許，心中的滿足感也經(jīng)常是十分良好的。
又如：為自己能在世界500強企業(yè)中做管理職位，這種感覺也是經(jīng)常十分滿足的。同樣，就是其他待遇差不多，但是本公司沒有住房公積金，同學(xué)那個公司有，心中常常也會不滿意，而抱怨公司.........沒有哪個公司十全十美，所以由于員工的不由自主的對比，而常常產(chǎn)生不滿意，這樣常常所謂的員工心態(tài)不好。另一方面，員工的“對立面”是心中的期望，如果低于心中的期望，也會造成員工的心態(tài)變化。
第三方面就是“勞資”爭論歷來就時時明確化，典型的就是：資方：你要現(xiàn)有貢獻，我才給你工資；勞方：你給我多少工資，我做多少事，且張三不能干的比我少。如果我們的員工的心態(tài)中，有一定比例的勞方（打工仔）心態(tài)，他的心態(tài)能合乎你的要求嗎？
在當(dāng)今這個信息化越來越發(fā)達的社會，人們所了解的信息（不管事實是真是假）越來越多，加上時代的變化，每代從業(yè)者多有他時代的特征，造成心理期望也具有明顯的時代特征，如70后的員工剛出來做工的主要目的是養(yǎng)家，80后的員工剛出來做工的心態(tài)還有些接近70后，但80后期和90初期的新生代剛出來做工常是為了體驗生活，彰顯自我，并且文憑含金量越來越低，競爭越來越大，世事常常十之八九不如意。這些因素讓企業(yè)員工能找到的對立面太多，所以常常極易產(chǎn)生不滿意。況且，我們大多數(shù)企業(yè)家是60，70后的，常常還用他們的艱苦樸素，感恩企業(yè)主的思維要求員工。
所以我們的許多企業(yè)主是除了外部憂患之外（如市場環(huán)境，勞動力成本上升等之外），還得面對員工忠誠度地，流失率高，甚至多年患難反水，執(zhí)行力差的局面?？喟?！可喜的是我們的許多企業(yè)家開始做出很多嘗試，比如：股權(quán)改革，股權(quán)激勵，干股分紅，績效工資提升，細胞工廠承包等激勵措施；KPI績效考核，目標(biāo)管理等壓力措施，也有一定成效。恭喜！
我們認為其實員工心態(tài)管理一定要有一套包含以下內(nèi)容的內(nèi)容，不論是書面規(guī)則（比較規(guī)范企業(yè)）還是老板規(guī)則（比較人治化企業(yè)），供大家參考和討論：
1.首先必須清楚每個員工的期望值（或幫助他清晰期望值，特別是涉及人生規(guī)劃的期望值）。按照馬斯洛的五大需求金字塔理論，人在不同階段其需求是不同的，不同級別的人可以有相應(yīng)管理人員對應(yīng)，但必須要了解，一定要細化到員工，真實的，實實在在的。
2.清楚地向員工傳達本公司的價值理念，設(shè)計規(guī)劃員工的上升通道。只有員工的期望值和公司的價值理念充分相匹配，并且（這一點很重要），員工相信他可以在這里實現(xiàn)，這樣他才可以心態(tài)好。否則我們不能抱怨員工這樣那樣，我們沒有資格，你都不能做到以上2點，員工要流動正常。流動的原因不外乎有2個：A.他不相信你了，B.他的實際所得不能達到他的期望值，別人可以（雖然是表象的）。
3.我們還必須隨時了解員工，掌握他們的特征，和期望值的變化，及時幫助他們，輔導(dǎo)他們，培訓(xùn)他們，這樣才可以及時調(diào)整雙方額匹配。
有人可能會說，你這太理論了，我要盈利，我投資要賺錢，員工的欲望太大怎么辦？況且說的容易，我哪有時間了解他們無聊的要求。如果這樣，那我只能說，你就別埋怨了，坦然接受現(xiàn)狀吧！實際上，那是你的借口，你參加的EMBA人力資源培訓(xùn)后的方法到哪里去了，你的執(zhí)行力力又如何？（如果小企業(yè)需要你親自做的話），你專業(yè)的人力資源管理者干嘛去了，這是他的職責(zé)（如果企業(yè)較規(guī)范），要么是你對你的人力資源負責(zé)人為做到上述三點，這可是你的責(zé)任！所以有時候企業(yè)老板或企業(yè)CEO決定企業(yè)的文化，企業(yè)的格局，企業(yè)的生活質(zhì)量，甚至企業(yè)的生命！方法肯定是有的，也是可以執(zhí)行的！關(guān)鍵是：夜深人靜的時候問問自己：我內(nèi)心地是想如何對企業(yè)和對員工？
在現(xiàn)實生活中，往往有這樣一種現(xiàn)象：相同的事物，人們往往有不同的看法，并會采取不同的行動。如接到顧客投訴，有些員工認為這是顧客故意挑刺，刻意與我們過不去；而有些員工則認為這是顧客對我們的關(guān)心、信任。不同的心態(tài)自然會導(dǎo)致不同的結(jié)果。為什么有許多人能夠獲得成功，能夠克服萬難去建功立業(yè)，有些人卻不行?不少心理學(xué)專家發(fā)現(xiàn)，這個秘密就是人的“心態(tài)”。
心態(tài)決定了員工的命運，也決定了企業(yè)的命運。既然心態(tài)對員工行為有如此之大的影響，而且心態(tài)又是可以接受刺激而誘導(dǎo)，因此，完全可以也有必要通過培訓(xùn)來調(diào)整和改善一個員工的心態(tài)。員工心態(tài)培訓(xùn)應(yīng)運而生。
那么進行員工心態(tài)培訓(xùn)的意義是什么？樂學(xué)網(wǎng)首席專家譚小芳老師認為，態(tài)度一行為一結(jié)果一環(huán)境是一個循環(huán)的過程，積極的態(tài)度導(dǎo)致良性的循環(huán)，消極的態(tài)度則導(dǎo)致惡性的循環(huán)，因此，良好的心態(tài)是人才的必備素質(zhì)之一。心態(tài)培訓(xùn)就是幫助員工拓展觀念、調(diào)適心態(tài)，建立有助于實現(xiàn)目標(biāo)、取得成功的態(tài)度的一種培訓(xùn)方式。
心態(tài)調(diào)適和訓(xùn)練的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境。我們想要達到目標(biāo)、取得成功，通常習(xí)慣在行動上調(diào)整，而不是在心態(tài)上去做改善。事實上，從心態(tài)上出發(fā)，才能根本解決問題。可以說，心態(tài)培訓(xùn)是企業(yè)最重要的培訓(xùn)，是企業(yè)員工培訓(xùn)之本。具體來說員工心態(tài)培訓(xùn)有以下意義。
心態(tài)培訓(xùn)能否成功進行取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，而領(lǐng)導(dǎo)是否重視又取決于他們對心態(tài)培訓(xùn)的正確認識。因此，搞好企業(yè)心態(tài)培訓(xùn)的前提是先對領(lǐng)導(dǎo)進行心態(tài)培訓(xùn)，改變他們對心態(tài)培訓(xùn)的根本認識。心態(tài)培訓(xùn)不同于知識技能培訓(xùn)，必須保持它的長效性。而長效性的保持又不能完全依靠專門的培訓(xùn)活動，因為這樣一方面增加企業(yè)成本，另一方面可能會引起部分員工的逆反心理。
正確的方式是企業(yè)在培訓(xùn)活動的基礎(chǔ)上將心態(tài)培訓(xùn)理念貫穿于日常工作中，如優(yōu)秀的經(jīng)營者應(yīng)清楚地向員工描繪企業(yè)遠景，同時徹底讓員工了解所從事工作的神圣意義，有了遠景及使命感，員工自然心態(tài)積極樂觀，效率的提升與目標(biāo)的達成也將指日可待。
進行心態(tài)培訓(xùn)以前，應(yīng)該先對員工的原始心態(tài)狀況進行摸底，如通過調(diào)查問卷方式了解員工，究竟是工作信心不足，還是胸有成竹甚至狂妄自大?究竟是安于現(xiàn)狀，還是渴望更大成功?究竟是樂觀向上，還是悲觀消極?如果心態(tài)不正常，原因何在?了解了這些，再有的放矢地進行培訓(xùn)會收到事半功倍之效果。
企業(yè)員工都是成人，成人培訓(xùn)的特點是避免一味灌輸大量的空洞理論知識，而是要盡量結(jié)合周圍或教材上的鮮活案例或寓言故事進行生動講解，讓他們首先產(chǎn)生興趣，其次認為可信，從而樂于學(xué)習(xí)、接受。員工心態(tài)培訓(xùn)可以采用多種培訓(xùn)手段和方法，如演講法、案例分析法、情景模擬、角色扮演等，應(yīng)該針對情況結(jié)合采用
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