績(jī)效考核作為現(xiàn)代人力資源管理體系中最重要的環(huán)節(jié)之一，一直是人力資源管理工作者最為關(guān)注的。一些中小企業(yè)在花費(fèi)了大量的人力、財(cái)力，或聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，或在外部咨詢機(jī)構(gòu)的幫助下設(shè)計(jì)好公司的績(jī)效考核體系。但是一季度、半年、一年實(shí)行下來(lái)，各部主管投入了大量精力進(jìn)行考核，但突然發(fā)現(xiàn)------考核無(wú)效或根本無(wú)法進(jìn)行考核！不但無(wú)法激勵(lì)員工提升自己的績(jī)效，還弄的雞飛狗跳，最后草草收?qǐng)觥Ｄ杲K獎(jiǎng)金還是老板“論功行賞”！包一個(gè)紅包了事。
那么中小企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核？如何才能形成績(jī)效的正面的考核循環(huán)？提升員工和企業(yè)的效益。以筆者在企業(yè)中8年的工作經(jīng)歷，期間4年多的時(shí)間在做人力資源經(jīng)理和做深入企業(yè)的人力資源的管理顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)，深入接觸過(guò)各行業(yè)（IT、機(jī)械制造、紡織印染、電子產(chǎn)品、房產(chǎn)建筑等）的企業(yè)不下50家，期間自行設(shè)計(jì)和參與設(shè)計(jì)了幾十家的企業(yè)的績(jī)效管理體系的建設(shè)，現(xiàn)將具體發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下：
中小企業(yè)績(jī)效考核體系目前的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題：
1、追求時(shí)髦
現(xiàn)今各種管理理論盛行，各大學(xué)的專家、學(xué)者，企業(yè)中半路出家的培訓(xùn)講師，要么拿國(guó)外前沿流行的BSC（平衡記分卡）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）考核法等；要么自行創(chuàng)造一套諸如“H氏考核法”的方法（因?yàn)闆](méi)有這些方法就顯示不出專業(yè)性）。然后各企業(yè)的老總在總裁研修班培訓(xùn)課上聽(tīng)的如醉如癡，覺(jué)得確實(shí)很好。請(qǐng)專家設(shè)計(jì)好拿回去實(shí)行，最后往往因?yàn)樗敛环?，考核不了了之?/span>
2、追求一步到位
患有此類病癥的企業(yè)往往帶有強(qiáng)烈的完美注意傾向，認(rèn)為要考核就要考的全面，因此設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)什么業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理指標(biāo)、周邊指標(biāo)啊羅列了一大堆，考核一個(gè)崗位需要十多個(gè)甚至二十多個(gè)指標(biāo)，數(shù)據(jù)提供包括了財(cái)務(wù)部、辦公室、人力資源部、銷售部、市場(chǎng)部等，試問(wèn)如果要收集這些指標(biāo)的考核內(nèi)容，各部門要花費(fèi)多少時(shí)間！要浪費(fèi)多少精力！而且信息的提供的真實(shí)、準(zhǔn)確性還值得懷疑。結(jié)果到考核時(shí)因?yàn)閿?shù)據(jù)收集不上來(lái)或不全，草草收?qǐng)觥?/span>
3、評(píng)價(jià)方法過(guò)于復(fù)雜
現(xiàn)在在管理界（理論和實(shí)踐）有一種的現(xiàn)象，就是將簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化，對(duì)績(jī)效考核也是如此。對(duì)中小企業(yè)考核而言莫過(guò)于實(shí)施“360度績(jī)效考核”了，什么對(duì)一個(gè)崗位的考核要上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、客戶四五個(gè)人考核進(jìn)行評(píng)價(jià)，以為這樣可以做到*的公平，實(shí)際上*的公平就是不公平（平均主義）。這么多人考核一個(gè)人考到最后把人都“烤焦”了！
4、管理者不知如何設(shè)定考核指標(biāo)、評(píng)分方法
很多時(shí)候考核體系設(shè)計(jì)好以后，因?yàn)榇蟛糠止芾碚邲](méi)有進(jìn)行過(guò)考核的經(jīng)驗(yàn)也沒(méi)有學(xué)習(xí)過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對(duì)下屬考核時(shí)要么指標(biāo)過(guò)于追求量化（比如對(duì)銷售人員的考核）；要么指標(biāo)的評(píng)分方法模糊（對(duì)后勤人員），實(shí)在不好判斷的只好打4分?？?jī)效考核時(shí)安慰分甚至成為一些管理者籠絡(luò)員工的工具。
5、用績(jī)效考核代替日常管理（過(guò)分依賴）
員工的考核指標(biāo)下達(dá)后，一部分管理者認(rèn)為既然都有考核了，那么員工自然會(huì)按照考核的內(nèi)容要求自覺(jué)努力工作，從而放松甚至放棄了對(duì)下屬日常工作和行為的指導(dǎo)、監(jiān)督。然后到考核時(shí)才發(fā)現(xiàn)員工這項(xiàng)工作沒(méi)做到位，那項(xiàng)任務(wù)沒(méi)完成，最后考核時(shí)只好手下留情，分?jǐn)?shù)馬虎打一下過(guò)得去了事。
有效設(shè)計(jì)實(shí)施中小企業(yè)績(jī)效考核體系的步驟：
1、較明確的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)
中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后（參考數(shù)據(jù)：一般貿(mào)易型企業(yè)10人以上了，產(chǎn)值300萬(wàn)以上；生產(chǎn)型企業(yè)人數(shù)50人以上，產(chǎn)值500萬(wàn)以上），要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)明確各部門、崗位的工作職責(zé)。不是說(shuō)再小的企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)，而是當(dāng)老總覺(jué)得員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個(gè)人管不過(guò)來(lái)時(shí)，就需要相對(duì)明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。設(shè)計(jì)好一個(gè)人做什么事將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。
2、考核指標(biāo)要盡量“精”
考核指標(biāo)的設(shè)定一方面來(lái)自于崗位的工作職責(zé)，另一方面來(lái)自于公司的整體工作任務(wù)。我的意見(jiàn)是：指標(biāo)設(shè)定既要有過(guò)程指標(biāo)、也要有結(jié)果指標(biāo)，這二項(xiàng)總分設(shè)定為100分，對(duì)工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法（優(yōu)秀的事跡、改善建議加分；配合度不佳，推脫責(zé)任減分）。總的考核指標(biāo)一般不要超過(guò)6個(gè)，對(duì)當(dāng)月實(shí)在不能確定的任務(wù)可以用上級(jí)臨時(shí)交代的任務(wù)描述，但分?jǐn)?shù)不能超過(guò)20分。
3、考核人考核要“準(zhǔn)”
“準(zhǔn)”：一方面指的是考核的方法要準(zhǔn)，考核的評(píng)分方法在設(shè)計(jì)月度考核指標(biāo)時(shí)就要設(shè)定明確，有些是采用比值法，有些項(xiàng)目就要采用否決法（沒(méi)通過(guò)就零分），憑個(gè)人主觀打分的比率應(yīng)少于20分；另一方面指的是收集的考核信息的要準(zhǔn)，考核指標(biāo)的信息應(yīng)該在半小時(shí)內(nèi)能準(zhǔn)確收集到。準(zhǔn)確與否是考核有效的關(guān)鍵。當(dāng)然管理者的一聽(tīng)、二看、三感覺(jué)也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實(shí)、貼切。
4、考核結(jié)果使用要“快”
一旦考核結(jié)果經(jīng)雙方確定后，考核成績(jī)當(dāng)月就要體現(xiàn)在員工的浮動(dòng)薪酬中，同時(shí)上級(jí)對(duì)考核人的考核面談要讓下屬體會(huì)到您對(duì)考核結(jié)果的關(guān)注。同時(shí)考核成績(jī)半年、一年的匯總可以和員工培訓(xùn)、晉升、年終獎(jiǎng)金掛鉤起來(lái)。*程度去激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。
5、對(duì)考核流程的過(guò)程要監(jiān)督指導(dǎo)
前文有提到，績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐??！”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的PDCA循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)，最終提升工作業(yè)績(jī)的作用。
最后，我認(rèn)為績(jī)效管理實(shí)施的效果好壞體現(xiàn)的是企業(yè)的一種精神。“管事靠計(jì)劃，管人憑考核”，管理做到最后就只有二個(gè)字：賞與罰。而賞與罰效果的好壞取決于一線管理者的管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)力，總經(jīng)理的執(zhí)著、干部的堅(jiān)持、員工的理解是任何公司績(jī)效考核管理能否真正起到應(yīng)有效果的關(guān)鍵。
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