一、薪資支付的現(xiàn)金原則
即支付給員工的基礎(chǔ)工資、獎勵工資、附加工資，只能采用現(xiàn)金的形式發(fā)放，不能選用企業(yè)股金或者企業(yè)產(chǎn)品的形式。在現(xiàn)實中，有些企業(yè)為高層次人員承諾高薪酬，但又覺得過多地支付現(xiàn)金會影響企業(yè)的經(jīng)營效益。承諾薪酬的時候并沒有明確界定以何種形式支付薪資，到年底，要拿出大額現(xiàn)金兌現(xiàn)時，感到過多的現(xiàn)金流出，會讓企業(yè)的流動資金吃緊。因而，單邊改變主意，把獎勵工資改為獎勵股份，從而使受獎人有一種受騙的感覺，致使其工作積極性和創(chuàng)造性受挫下降。有的企業(yè)直接用企業(yè)產(chǎn)品折價抵扣員工工資，使員工拿到了這類產(chǎn)品，或者是自己消費不了，或者是沒有家庭財務(wù)計劃安排這種消費，使之不得不再打折轉(zhuǎn)讓。一方面為員工帶來了再銷售的麻煩，增加了員工的格外付出；另一方面，又因為轉(zhuǎn)讓打折而降低了員工的工資收入，從而使員工對企業(yè)失去了信賴和信心。
二、薪酬支付及時性原則
月薪必須每月支付一次，并且時間要相對固定。如有特殊情況，必須事先向員工解釋清楚。員工的薪酬不是企業(yè)的施舍，是企業(yè)對員工的負(fù)債。因為員工已把勞動貸給了企業(yè)，企業(yè)能否按時兌現(xiàn)，是企業(yè)的信譽(yù)問題。
月度獎勵工資和附加工資一般都要求隨基礎(chǔ)工資一并發(fā)放。季度獎勵工資和年度獎勵工資也相應(yīng)地要求在績效考核完成之后的某一個時間內(nèi)進(jìn)行支付。年薪的結(jié)算和年度獎勵工資的支付，最晚不要超過春節(jié)假期開始之前，即必須在放假之前將年薪結(jié)算款和年度獎勵工資發(fā)放到員工手中。薪酬支付沒有時間規(guī)范，往往給人造成員工應(yīng)得薪酬數(shù)額不確定的印象，似乎企業(yè)在欺騙員工，或者讓員工感到企業(yè)的發(fā)展遇到了重大困難，從而影響他們的工作情緒和忠誠度。
三、薪資支付的足額原則
這就是承諾的薪資必須按時間約定，足額支付，不得有任何截流。在現(xiàn)實中，有些企業(yè)只按一定比例發(fā)給員薪資，剩一部分承諾在未來的某一天兌現(xiàn)。如果企業(yè)經(jīng)營發(fā)生困難，這是不得已而為之的辦法。如果企業(yè)有能力全額支付，選擇這種辦法，往往會給員工留下企業(yè)面臨經(jīng)營危機(jī)的印象，使員工產(chǎn)生另謀高枝的想法。
四、薪資扣除的約定原則
在中小企業(yè)管理中，對員工的某些行為，要進(jìn)行懲戒性罰款是必不可少的，諸如曠工、遲到和缺勤要扣除一定數(shù)額的基礎(chǔ)工資、獎勵工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定，并讓每個員工都熟知這種事先的約定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。
每個員工的扣薪項目的統(tǒng)計和計算必須公開，使員工自己心里有數(shù)。個人所得稅的代扣代繳，也必須事先與員工約定。國家有相關(guān)法規(guī)，企業(yè)在執(zhí)行這些法規(guī)的時候必須做耐心的解釋工作，不能先斬后奏，讓員工提出疑問之后再做解釋。這樣會讓員工感到是企業(yè)在用國家的法律法規(guī)整人。
五、薪資預(yù)支的擔(dān)保原則
在一般情況下，中小企業(yè)都不會允許隨意地預(yù)支工資，但是這又不能一刀切。每個員工面臨的問題多種多樣，如果對薪資預(yù)支做出過死的規(guī)定，就會讓員工感到企業(yè)缺泛人情味，難以把企業(yè)作為自己的依托，進(jìn)而降低對企業(yè)的歸屬感。因此，企業(yè)有必要事先做出薪資預(yù)支的條件規(guī)定和數(shù)量規(guī)定。
六、福利享有的績效掛鉤原則
即社會保險和住房基金等福利的享有，要求必須事先在支付比例、支付方式上做出規(guī)范約定，并與績效考核掛鉤，明確績效考核得分與員工福利保險享有數(shù)量和享有比例。福利保險也不能搞成大鍋飯，不能對員工起激勵作用的任何形式的薪酬支付，都是一種地地道道的浪費，是拿投資人的錢白送人買怨言。這在中小企業(yè)管理中是必須避免的。
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