易用觀(guān)點(diǎn)
“事之至難，莫如知人；事之至大。亦莫如知人；誠(chéng)能知人，則天下無(wú)余事矣。”是南宋哲學(xué)家陸九淵對(duì)于知人識(shí)人的總結(jié)。從古人的話(huà)語(yǔ)中我們能夠看到知人識(shí)人是一件不容易的事情。今天我們很多企業(yè)在人才管理上還有巨大的提升空間。
企業(yè)管理就是有序的、高效的促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)造價(jià)值，最終完成組織目標(biāo)的系列過(guò)程。很有意思的是，人在企業(yè)中是非常特殊的“資源”。每個(gè)人能夠創(chuàng)造價(jià)值的前提是個(gè)人必須自己愿意創(chuàng)造，企業(yè)很難強(qiáng)行要求員工必須拿出最好的狀態(tài)去創(chuàng)造價(jià)值。
作者?方戀
編輯?劉慧敏
來(lái)源?易用商學(xué)（ID：lunrencai）
員工與企業(yè)從根本上是一種合作關(guān)系，企業(yè)雇傭了員工，而員工選擇了企業(yè)；這是一種受法律保護(hù)契約式的合作關(guān)系，一旦員工覺(jué)得自己在企業(yè)工作中受委屈，自己利益受損，沒(méi)有成長(zhǎng)、沒(méi)有發(fā)展前景等狀況出現(xiàn)時(shí)，就會(huì)成為員工離職的誘因，導(dǎo)致員工離職，企業(yè)人才流失。
每個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對(duì)人才管理的要求和標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。但站在企業(yè)整個(gè)發(fā)展周期上看，人才管理的過(guò)程也是有章可循的。企業(yè)的人才管理體系主要是從選人、育才、任用、保留這4步來(lái)整體規(guī)劃建設(shè)的，任何企業(yè)的人才涌流，都是從一開(kāi)始就要做好人才管理，這其中每一步都很重要。
人才管理的第一步就是要識(shí)人，把人選對(duì)很重要。識(shí)人就好像農(nóng)民在田地里播種子一樣，一個(gè)農(nóng)民想要在種地上有好收成，就必須首先選擇好的種子，只有播下優(yōu)質(zhì)的種子，在秋天才可能獲得豐收。企業(yè)的人才管理也是這樣，招募進(jìn)來(lái)的人才必須依據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的需要，理清崗位的職責(zé)，想清楚招募人才進(jìn)來(lái)完成什么樣的工作，達(dá)成什么樣的目標(biāo)，負(fù)責(zé)招聘的人員必須清晰了解所招聘人員的崗位要求；同時(shí)對(duì)所招聘人員的顯性條件進(jìn)行篩選，更重要的是對(duì)每個(gè)人的潛質(zhì)、特長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)等進(jìn)行一定的識(shí)別和提前預(yù)判，盡可能的提高人崗的匹配度，才能夠更有效的開(kāi)展招聘，努力做到人崗匹配，讓人才能夠在崗位上人盡其才，才盡其用。
在多年的企業(yè)管理實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)人才識(shí)別確實(shí)是有一定的規(guī)律可循的。企業(yè)人才的選拔重點(diǎn)在于把人看準(zhǔn)，讓人才與崗位高度匹配為佳。
企業(yè)的人才選拔要想更有效，需要按照一定的方法和流程對(duì)人才進(jìn)行甄選，力求更準(zhǔn)確的選取到適崗的人才。有四步可以借鑒：
PART
01： 觀(guān)察人員外在特征
這里說(shuō)的人員外在特征指的是人的顯性特征，外在形象、學(xué)歷、溝通、語(yǔ)言、籍貫、過(guò)往工作經(jīng)歷等作為企業(yè)人才選拔的第一步信息；這類(lèi)信息主要看與崗位的任職資格是否匹配，人員的基本信息真實(shí)性，重點(diǎn)是過(guò)往工作經(jīng)歷的回顧，從過(guò)往中的行為及結(jié)果來(lái)驗(yàn)證人員自身的能力特質(zhì)。外在特征在企業(yè)識(shí)人過(guò)程中也需要認(rèn)真觀(guān)察，尤其是發(fā)現(xiàn)人之所長(zhǎng)。
PART
02： 探察人員內(nèi)在特質(zhì)
人員的內(nèi)在特質(zhì)是人隱性的特征，識(shí)別人內(nèi)在的特質(zhì)是比較難的。在企業(yè)識(shí)別人才的過(guò)程，很難只憑借眼睛看見(jiàn)的情況就武斷的下結(jié)論，需要借助不同的工具方式進(jìn)行模擬、測(cè)試、面談溝通，最終對(duì)個(gè)人的內(nèi)在特質(zhì)給予方向性建議，此時(shí)的評(píng)估只是建議而非結(jié)論。
內(nèi)在特質(zhì)的探察可以用一些性格特質(zhì)類(lèi)的測(cè)評(píng)工具，情景模擬、沙盤(pán)推演等場(chǎng)景化測(cè)試對(duì)個(gè)人的特質(zhì)進(jìn)行了解，通過(guò)面談溝通驗(yàn)證測(cè)試的內(nèi)容真實(shí)性。最后綜合給予建議性評(píng)估。做完這一步并不是就萬(wàn)事大吉了，人才的顯性特征和隱性特質(zhì)有了初步的了解后，我們還需要更深入的觀(guān)察個(gè)人的工作表現(xiàn)。
PART
03： 觀(guān)察個(gè)人工作行為表現(xiàn)
當(dāng)我們初步了解了一個(gè)人的外在特征、內(nèi)在的部分特質(zhì)后，我們需要讓人才在實(shí)際工作去展現(xiàn)才華，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，這個(gè)工作的過(guò)程就需要企業(yè)善于觀(guān)察人才的行為，在企業(yè)管理中，工作中必須務(wù)實(shí)，在實(shí)際崗位上，行為更能說(shuō)明問(wèn)題；要聽(tīng)他所說(shuō)，看他所作是否相符，越是言行一致的人在日后的工作中出結(jié)果的可能性就越大。到這里還不能完全就確認(rèn)一個(gè)人是不是人才，我們最終需要讓人才在企業(yè)能夠發(fā)揮所長(zhǎng)，創(chuàng)造個(gè)人價(jià)值進(jìn)而形成組織績(jī)效。
PART
04：注重人才工作結(jié)果
如果以上三步都已經(jīng)做了，那最后這一步是很關(guān)鍵的，任何的假設(shè)最終都落實(shí)到實(shí)踐中來(lái)，也就是說(shuō)企業(yè)識(shí)別人才最終都應(yīng)該以結(jié)果為起點(diǎn)來(lái)驗(yàn)證人才本身，只有工作的結(jié)果是最有說(shuō)服力的，結(jié)果的優(yōu)劣也說(shuō)明了人才在工作中能力的展現(xiàn)；好的結(jié)果反過(guò)來(lái)也會(huì)驗(yàn)證前期對(duì)人才的評(píng)估；如果結(jié)果不夠理想，企業(yè)就需要重新評(píng)估人才本身，這時(shí)需要客觀(guān)全面的看待人才，在企業(yè)中結(jié)果的好壞我們應(yīng)該偏重于人才的主觀(guān)行為和價(jià)值取向，盡量減少客觀(guān)條件因素對(duì)人才的影響；有結(jié)果的人更稱(chēng)得上是人才。
未 完 待 續(xù)
今日思考：老板，您為什么會(huì)累？
1好的商業(yè)模式，沒(méi)有人才來(lái)設(shè)計(jì)？
2好的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有人才來(lái)執(zhí)行？
3好的產(chǎn)品設(shè)計(jì)，沒(méi)有人才來(lái)推動(dòng)？
4好的技術(shù)成果，沒(méi)有人才來(lái)轉(zhuǎn)化？
5好的營(yíng)銷(xiāo)思路，沒(méi)有人才來(lái)落地？
6好的管理理念，沒(méi)有人才來(lái)實(shí)施？
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/zixun_detail/31782.html
