制約因素猶如總裁心里的一根刺，也成了企業(yè)的管理之痛。
很多總裁不解，我們的企業(yè)在發(fā)展過程中，究竟是被什么制約，讓前進的腳步停滯不前呢？這些制約因素猶如心里的一根刺，也成了企業(yè)管理之痛。
1.動力之痛
在企業(yè)中，員工之所以缺乏工作動力，是因為沒有規(guī)章制度來保障執(zhí)行力。
唯有在制度的約束下，員工們才能夠更好地行動起來。比如，一件任務(wù)下達之后，如果沒有給員工規(guī)定完成的時間，也許他們就會拖延下去，致使不能順利執(zhí)行；如果給他們規(guī)定期限，那么他們將會感受到壓力，就盡快行動起來，有更多執(zhí)行動力。
想要提升員工的執(zhí)行動力，意識是首要的，只有存在行動的意識，才能夠主動行動起來，積極投身于工作當中，因此，企業(yè)總裁要想辦法培養(yǎng)員工的行動意識，以提升他們的行動力。
為了培養(yǎng)員工的行動意識，總裁一方面要向他們灌輸企業(yè)的價值觀和文化，對員工表現(xiàn)出足夠的關(guān)懷和賞識，將他們當做企業(yè)的一員來看待。如此一來，員工才會認同企業(yè)，并將企業(yè)的利益與自己的利益聯(lián)系在一起，從而培養(yǎng)出行動意識，積極地行動起來。
2.協(xié)調(diào)之痛
總裁不僅需要對整個企業(yè)負責，同時也因為他是更高組織的成員，而需要對企業(yè)的團隊負責。這就要求他必須具有充分的大局觀，能夠比下屬更早更敏銳地看到更高層面的利益和需要，而不是忽視整體、只關(guān)注局部，更不能割裂團隊之間的情感交流和工作協(xié)同。這就需要總裁們想辦法克服協(xié)調(diào)之痛。
我曾經(jīng)觀察過那些成功的總裁，他們在處理內(nèi)部關(guān)系和處理外部協(xié)作關(guān)系時同樣謹慎，在他們看來，團隊之間的協(xié)作可以幫助整個團隊獲得更多資源和支持，同時為企業(yè)內(nèi)部的制度協(xié)調(diào)創(chuàng)造良好環(huán)境。在他們這種工作態(tài)度的影響下，團隊成員也能學習到相應(yīng)的大局觀，并更加愿意主動進行協(xié)調(diào)和發(fā)展。
3.效率之痛
執(zhí)行制度第二個要解決的問題便是效率。
總裁親力親為，在某種程度上不僅會造成團隊工作效率低下，還會打擊下屬的工作熱情。最終有可能造成人才流失。
***公司的第三代繼承人尤金·*就是一個不善于授權(quán)給下屬的總裁。尤金在掌管*公司之后，堅持“凱撒式”的管理模式，他對公司的大權(quán)采取*控制的態(tài)度。甚至連公司許多細微決策都要由他來獨自制定，就連公司所有的支票必須由他親自開……
尤金的這種*式管理，使*公司的組織結(jié)構(gòu)很快失去彈性。在激烈的競爭面前，*公司很難適應(yīng)環(huán)境變化，連遭打擊，瀕臨倒閉邊緣。
由此可見，最終擊垮尤金的不是企業(yè)競爭中的競爭對手，而是尤金自己，是他在企業(yè)管理的過程中不善于授權(quán)?？梢?，合理授權(quán)對于總裁實現(xiàn)企業(yè)目標來說有著至關(guān)重要的作用。
總裁事必躬親，其實是對下屬工作的不信任。由于總裁不肯放權(quán)，下屬在工作中感覺自己的價值不被承認，最終導致人才流失。
一個善于授權(quán)的總裁會將權(quán)力下放，這樣不僅能激發(fā)員工的工作積極性，還能使總裁落得輕松。如此一來，作為總裁何樂不為？
4.持續(xù)之痛
執(zhí)行制度是否合理，還要看它是否具備持續(xù)力。
俗話說，“一只筷子輕輕被折斷，十雙筷子牢牢抱成團”，當企業(yè)的員工們能夠團結(jié)起來，為了企業(yè)的發(fā)展而共同努力時，即使企業(yè)在發(fā)展的道路上遇到再大的困難，也能夠被輕松解決。相反，如果企業(yè)內(nèi)的員工各自為戰(zhàn)，缺乏團隊協(xié)作意識，不能夠互相幫助，那么企業(yè)的很多任務(wù)都將無法完成，更別提持續(xù)發(fā)展了。
企業(yè)同樣如此，當員工們能夠團結(jié)起來，將團隊利益放在第一為，通力合作、努力配合，才能夠為企業(yè)創(chuàng)造出更大的利潤。因此，如果想要帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，總裁就要通過協(xié)調(diào)團隊利益，將個人的力量進行重新整合，從而凝聚成一股新的強大的力量。
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