一、序論
深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。
高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。也正是福利這一點，使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工，更認同福利而非僅僅是高薪。
企業(yè)為員工所支付的福利正在越來越高昂，單純從投入產(chǎn)出的角度來看，管理者也應該發(fā)揮出福利的激勵作用，而不能僅僅將福利停留在員工保障的層次上。
提高公司的福利待遇，需要一個長期的過程，同時結合的不同發(fā)展階段有針對性的提出加強甚至是減弱不同的福利項目。另外，企業(yè)的福利待遇也是和企業(yè)的高層管理者思想理念密不可分的。
二、福利待遇的概念
員工的福利待遇又稱為勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資和獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務的勞動報酬，它是薪酬組成的一個重要部分，是工資和獎金等現(xiàn)金收入之外的一個重要補充，也是目前在西方發(fā)達國家推行的全面薪酬戰(zhàn)略中的一個關鍵環(huán)節(jié)。在激勵因素中，屬于物質性激勵方面的內(nèi)容。
三、福利待遇的作用
好的合理的員工福利可以起到激勵員工的積極性，提升員工的凝聚力，可以提高企業(yè)的競爭力，同時也可以幫助企業(yè)吸引員工，幫助企業(yè)保持員工，另外還可以提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象。企業(yè)提供高薪是吸引人才的一個重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一個關鍵。
國內(nèi)大多數(shù)的國營企業(yè)，其薪資水平與很多民營企業(yè)及外資企業(yè)相比較都不具有競爭力，但由于其健全而又豐厚的福利待遇仍然成為大多數(shù)人的*，從這類企業(yè)里出來的關鍵崗位人才也不多見；相反，目前卻有一種趨勢，即民營企業(yè)的一些高級人才轉向國營企業(yè)。上海貝爾有限公司的工資在同類性質的企業(yè)中是處在中等偏下的水平，但是由于其時時能為員工創(chuàng)造良好的福利而仍然吸引了很多優(yōu)秀的人才。相反，一些薪資高而福利很一般的企業(yè)，盡管初期靠高薪吸引了一些優(yōu)秀的人才，但因為福利水平不到位，這些優(yōu)秀的人才也還是陸續(xù)選擇了離開。
但是不合理的或者是不公平的員工福利政策則不但不能起到激勵員工和提升企業(yè)凝聚力的作用，相反，還有可能起到破壞的作用，造成員工的敬業(yè)度和忠誠度下降的情況。例如，給公司高層配車或者給新來的還沒有體現(xiàn)業(yè)績的人才配房等等，都有可能引起員工的不同的想法從而造成一些不穩(wěn)定的潛在的因素。
四、福利待遇的基本類型：
法定強制性福利。如按國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)必須為員工購買退休養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和勞動保健等；
企業(yè)自愿性福利。如免費工作餐、提供交通費、住房補貼等。
五、如何提高公司的福利待遇
1、 一般情況，公司都能做到國家法定強制性的福利，但還是有很多的民營企業(yè)特別是江浙一帶的民營企業(yè)在員工法定節(jié)假日方面沒有按照國家規(guī)定執(zhí)行。如仍然實行每周六天的工作時間,有些民營企業(yè)在生產(chǎn)任務緊的時候，甚至每周一天的休息日也沒有。盡管在薪資上做了一些補償，但給員工的印象始終是在剝奪他們的休息時間，這對吸引員工也起到很不利的作用。
在此情況下，可以根據(jù)公司的實際情況有步驟的進行。這可結合企業(yè)的生命周期逐步完成。如果是剛成立的公司或者是一家正在成長中的企業(yè)，企業(yè)高速發(fā)展，員工數(shù)量不足，這個階段可以實行淡旺季調(diào)節(jié)的工作時間，當然這也需要通過當?shù)貏趧硬块T的審核。如果企業(yè)逐步走向成熟，則需要調(diào)整工作時間。例如寧波某有限公司，在今年八月份之前，一直實行的每周六天的工作方式，而該公司經(jīng)過八年的發(fā)展，已經(jīng)從成長期開始向成熟期跨越，企業(yè)內(nèi)部管理平臺已初步搭建，管理工作也開始從不規(guī)范向規(guī)范方面轉化。同時，這段時間從外部引進了大量的高級人才，這些人才來自不同的地方，在工作之余需要一定的時間處理私人業(yè)務，這種時候員工呼吁要求實行每周工作五天的呼聲很高，而公司的老總也適時滿足員工的需要，先試行大小周制度（即一周工作六天，而另一周工作五天），再進行過渡到完全的大周工作制。目前，該制度在該公司已實行了近四個月的時間，員工的反應很好，而生產(chǎn)效率卻沒有受到任何的影響。
2、對于企業(yè)自愿性的福利，則完全可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益、利潤完成等情況有選擇的進行，但也不要全部采用，可以逐步實行。同時結合企業(yè)發(fā)展的情況，在了解員工需求的基礎上，或增加新型的福利項目，或者停止不適宜的福利內(nèi)容。以下是針對不同的福利根據(jù)我個人在企業(yè)中的實踐提出的一些建議：
1） 免費工作餐：很多企業(yè)包括大多數(shù)國營企業(yè)為員工提供免費的工作午餐。或者是舉辦自己的食堂或者是發(fā)放固定的午餐補助。但免費的工作午餐不能起到很大的激勵作用，不能使員工感到滿意，因為更多的時候員工認為這是應當?shù)氖?；但是如果一旦取消這一福利或者沒有該項福利，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，則會造成員工的不滿意，他會比較其它企業(yè)的這一福利，從而引起不滿意。午餐的費用盡管不大，但如果員工沒有看到這方面的福利，他會產(chǎn)生較強的不滿意心里。所以，只要企業(yè)有條件，就應當提供此類福利。
如果是企業(yè)自行舉辦的食堂，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，員工對食堂的要求會越來越高，不滿意的情形也會越來越多，這個階段尤其要要結合內(nèi)外部環(huán)境的變化，注意加強對食堂的權變管理，諸如可以將食堂外包，交給當?shù)鼐哂懈偁幜Φ膶ｉT的餐飲公司進行經(jīng)營，將補貼從暗處到明處（據(jù)調(diào)查，只要有食堂的企業(yè)，每月都進行補貼），并公開化，從而達到提升員工滿意度的目的。記不清是誰說過這樣一句話，能將一個大企業(yè)的食堂管理好的人，那他就能做企業(yè)總經(jīng)理。盡管這句話不一定準確，但也道出了一個企業(yè)在經(jīng)營食堂工作時的難處
2） 提供交通服務或交通補貼：大多數(shù)企業(yè)會提供這一福利。從成本的因素考慮，為集中住在某幾處的員工提供交通服務，使員工感到便利，可以提升員工的工作效率，降低企業(yè)的成本，當然這是在人數(shù)較多且較為集中的情況下。若人數(shù)不多，則可采用現(xiàn)金補貼的形式，但這樣一來，這種福利會產(chǎn)生和免費工作餐相似的作用。
同樣，對于交通補貼也存在這樣的問題。企業(yè)規(guī)模的擴大，員工數(shù)量的增多造成公司的交通工具不能滿足一些員工的需要，從而引起員工的不滿意。這種情形也可將由企業(yè)內(nèi)部提供交通工具變?yōu)榻挥缮鐣幚?，引進外部交通工具，并在員工補貼方面加大力度，從而將此類福利社會化。在深圳的華為公司，員工人數(shù)兩萬多人，在工作餐和交通服務方面經(jīng)歷了自行處理到完全社會化的過程，起到了較好的作用。
3） 住房福利：由于為員工提供住房福利已成為吸引和挽留員工的重要方法，因此，提供住房福利已經(jīng)成為各企業(yè)普遍采用的福利趨勢。提供住房福利的形式主要為現(xiàn)金津貼、房屋貸款、個人儲蓄計劃、利息補助計劃和提供公司公寓、宿舍等。
大多數(shù)的企業(yè)目前采用的形式仍然是現(xiàn)金津貼的方法，即每月提供數(shù)量不等的現(xiàn)金。但這種形式是否需要分等級進行，仍需要考量其公平性。即是否級別高的人應該享受更多的現(xiàn)金補貼，而級別低的人則享受較少甚至沒有這方面的福利。
目前國內(nèi)的很多民營企業(yè)在住房福利方面，采用的是嚴格的等級制度。根據(jù)組織理論中的權變理論，職權不應該固化，而需要定時的進行調(diào)整?？梢姴捎梅旨壏绞綄嵭凶》扛＠?，其帶來的整個組織的影響需要考慮。一方面，公司已經(jīng)在薪資和獎金甚至股票期權等方面使級別高的員工與級別低的員工拉開了很大的差距。另一方面，大多數(shù)的企業(yè)，在員工晉升通道上只要一條路可走，即終點是管理職位，這種福利方式在引導員工向專業(yè)化方向發(fā)展也會產(chǎn)生不利影響。
隨著國內(nèi)房地產(chǎn)的市場化以及其不斷攀升的價格，目前一些效益好的企業(yè)，開始朝住房貸款方面為員工創(chuàng)造福利。上海貝爾有限公司的員工隊伍年齡普遍年輕化，大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)成為他們的迫切需要。在上海房價昂貴的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款的福利項目，而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。這一做法既為年輕員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務多年的員工得到回報，這也加深了員工和企業(yè)之間長期的情感契約。
4） 購車福利：目前一些效益好的企業(yè)為公司高層提供購車的福利項目。這一福利的推出，一方面緩解了公司的用車壓力，另一方面也通過這一形式達到留住關鍵人才的作用。方太廚具公司為高層管理人員提供無息購車貸款的形式幫助員工解決用車的問題。而上海貝爾公司則在推出無息貸款購房的基礎上又推出購車的無息專項貸款，并且普惠所有員工。
5） 補充養(yǎng)老福利：為員工提供補充養(yǎng)老計劃是企業(yè)的主要福利，這個趨勢一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此計劃可以為員工提供合理的退休福利保障。在繳費問題上，主要由公司承擔繳費，員工不承擔費用。部分企業(yè)設立此項福利也是從員工個人所得稅的角度考慮。
6） 帶薪假期：帶薪休假是企業(yè)員工享受的國家法定福利項目，一般每年都有一周以上的假期，隨著員工為企業(yè)服務年限的增加，企業(yè)將自行延長假期。但也有很多民營企業(yè)沒有實行帶薪假期的規(guī)定。這也和企業(yè)自身的發(fā)展周期有關系，一般情形，在企業(yè)進入成熟期階段，可以考慮該項福利，從而緩解內(nèi)部工作量不飽和的狀況。
7） 衛(wèi)生設施及醫(yī)療保?。阂恍┢髽I(yè)提供免費或者是低費的醫(yī)療衛(wèi)生服務。建立一般性的衛(wèi)生設施和提供簡便的醫(yī)療保健，無論何時都是需要的。小病可以通過公司的醫(yī)療設施處理，大病則通過醫(yī)療保險解決。
8） 文娛體育設施：在一個蓬勃發(fā)展的年輕化的企業(yè)，這類福利的提供可以極大豐富員工的業(yè)余生活，提高員工的心里健康，從而提升企業(yè)的工作效率。當然如果企業(yè)員工數(shù)量較多，也可以通過成立相應的此類委員會有效組織員工的各項活動；或者是借助社會的比較發(fā)達的文娛體育設施，通過委員會進行討價，讓員工以低于市場價的價格享受這類服務。這對于員工來說也是一種福利。目前在深圳的大多數(shù)民營企業(yè)正是走的這條路。
9） 教育福利。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部與正規(guī)教育課程和學位申請有關的費用、非崗位培訓或其他短訓，甚至包括書本費和實驗室材料使用費。例如金蝶軟件公司為公司高層提供免費的中歐國際工商管理學院的EMBA教育。當然此類福利的開放也有風險，即員工學成后離開公司從而給公司造成損失。所以，簽訂好相應的合同則是實行這類福利的關鍵。
六、綜述
通過提高公司員工福利體現(xiàn)企業(yè)的人情化關懷，有利于凝聚人心，增強員工的歸屬感，激發(fā)員工奮發(fā)有為的動力和活力。盡管提供各種各樣的福利同樣需要花費企業(yè)的部分利潤，是貨幣的轉化形式，但給員工的感覺完全不一樣。這樣的企業(yè)更富有人情味和溫暖感，讓人感到企業(yè)最貼心的關懷和幫助，因而心情舒暢，工作效率也將提高。
高薪雖然可以對吸引人才產(chǎn)生快速的沖擊力，但是卻帶有很強的金錢雇傭關系。對于真正的、長期留住員工的心卻不一定奏效。因為其它的企業(yè)同樣可以用比你更高的薪水把你的人才挖走，也就是說，高薪在吸引人才、留住人才、激勵人才方面并不具有持久的優(yōu)勢。要想使企業(yè)擁有吸引、留住、激勵人才的核心競爭力就必須創(chuàng)造別的企業(yè)不可能模仿的薪酬體系。在共同利益和共同目標的感召和驅動下，使員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，向心力得到增強。提高公司福利，是以溫情脈脈的方式"套牢"員工，公司從員工那里得到的無疑是豐厚的回報。
轉載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/zixun_detail/478.html