員工培訓(xùn)難出效果，主要是出在培訓(xùn)時(shí)間難安排、新員工培訓(xùn)成本高、培訓(xùn)學(xué)費(fèi)的承擔(dān)問(wèn)題、員工的跳槽問(wèn)題、員工培訓(xùn)的形式等問(wèn)題上，只有知道問(wèn)題出在哪，才能找出解決問(wèn)題的人解決之法。
一、培訓(xùn)時(shí)間難安排。有時(shí)間培訓(xùn)沒(méi)資金支持，有資金支持的時(shí)候沒(méi)時(shí)間培訓(xùn)，相信這是很多企業(yè)都遇到過(guò)的問(wèn)題。
解決之法：建立和滾動(dòng)積累企業(yè)的專項(xiàng)培訓(xùn)基金、構(gòu)建員工培訓(xùn)體系，以確保中長(zhǎng)期培訓(xùn)戰(zhàn)略的實(shí)施，將培訓(xùn)活動(dòng)和企業(yè)業(yè)務(wù)的周期性活動(dòng)構(gòu)成動(dòng)態(tài)配置，在企業(yè)業(yè)務(wù)的淡旺季之間靈活穿插培訓(xùn)活動(dòng)，即可解決這一問(wèn)題。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，有務(wù)虛和應(yīng)急之分，時(shí)間的安排上：應(yīng)急的培訓(xùn)要靠搶靠擠，這樣即使占用了工作時(shí)間，也不會(huì)覺(jué)得有什么時(shí)間上的不妥；務(wù)虛的培訓(xùn)要做好長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，可以安排一段較長(zhǎng)的時(shí)間，工作的時(shí)間不夠用就安排休息時(shí)間，久而久之就會(huì)有效果。
二、新員工培訓(xùn)成本高。員工試用期間的入職培訓(xùn)費(fèi)用是全免的，但是在試用期間，員工隨時(shí)有可能辭職，也有可能一培訓(xùn)好就辭職，這期間高成本的培訓(xùn)費(fèi)用承擔(dān)成了問(wèn)題。
解決之法：試用期不是法律規(guī)定的強(qiáng)制義務(wù)，如果員工素質(zhì)合格，可以縮短甚至取消試用期，正式錄用，讓這一點(diǎn)的考慮，是因?yàn)閲?guó)家法律明文規(guī)定，員工咋結(jié)束試用期轉(zhuǎn)正后，除企業(yè)侵害員工權(quán)益之外，不能夠隨意跳槽，要提前一個(gè)月告知企業(yè)。所以，企業(yè)完全有時(shí)間去考慮和處理培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的問(wèn)題，另外，如果是在要有試用期，也可以嚴(yán)格控制試用期的培訓(xùn)內(nèi)容，這樣可以盡量減低培訓(xùn)成本火和損耗。
三、培訓(xùn)學(xué)費(fèi)的承擔(dān)問(wèn)題。企業(yè)要想保證良好的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要保證企業(yè)的職業(yè)壽命，也就是提高員工的素質(zhì)和能力，也就需要培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的費(fèi)用由誰(shuí)承擔(dān)又成了問(wèn)題。一般通用型的知識(shí)技能有員工自己承擔(dān)，而專門型的特殊知識(shí)技能就有企業(yè)承擔(dān)，但是很多知識(shí)技能難以區(qū)分是通用的還是專業(yè)的。
解決之法：從理論上說(shuō)，通用型知識(shí)技能和員工的職務(wù)條件和工作關(guān)系不大，適用面廣、有效壽命長(zhǎng)、收益更多的是員工，由員工承擔(dān)有一定的合理性。但是隨著現(xiàn)代的企業(yè)越來(lái)越注重員工知識(shí)技能上的廣博、全面、通用、扎實(shí)，要是在培訓(xùn)的費(fèi)用上斤斤計(jì)較，長(zhǎng)久以往是不利于企業(yè)發(fā)展的，也會(huì)限制員工知識(shí)技能的發(fā)展。所以，最好的解決辦法是從勞動(dòng)合同和培訓(xùn)合同上，對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用范圍、承擔(dān)方式、賠償責(zé)任上作出相應(yīng)的規(guī)定，這樣比直接區(qū)分知識(shí)技能的通用性和專業(yè)性更好。
四、員工的跳槽問(wèn)題。指的是員工在勞動(dòng)合同期內(nèi)擅自離職，員工跳槽和其身上的知識(shí)技能的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力成正比。尤其是那些掌握著企業(yè)的商業(yè)機(jī)密和知識(shí)成果的員工，他們既是企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造者，又是企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的享有者，其本身的知識(shí)技能也是通過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)形成的，這樣的員工一旦跳槽就會(huì)給企業(yè)造成非常重大的經(jīng)濟(jì)損失。
解決之法：這里要解決兩個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是確定并計(jì)算員工身上的甚至是技能是否是企業(yè)人力資源對(duì)其的投資，并通過(guò)員工的創(chuàng)造性工作實(shí)現(xiàn)投資回報(bào)，另一個(gè)是界定企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的市場(chǎng)價(jià)值，合理企業(yè)所有和員工所有，并充分考慮知識(shí)產(chǎn)權(quán)的秘密習(xí)慣、收益性和用途的特殊性，在此基礎(chǔ)上考慮給員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)報(bào)償、作為企業(yè)人力資源對(duì)員工的再投資，又能夠讓員工的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，從而控制員工的跳槽。
五、員工培訓(xùn)形式的選擇問(wèn)題。 聘請(qǐng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：技術(shù)手段先進(jìn)、專業(yè)化水平高、宏觀視野開(kāi)闊，但是好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)較難選擇，收費(fèi)較高，針對(duì)性不強(qiáng)；企業(yè)自己的講師：了解培訓(xùn)的任務(wù)、目的、對(duì)象和內(nèi)容，但是培訓(xùn)的能力跟手段不高，視野相對(duì)狹小。
解決之法：在員工培訓(xùn)內(nèi)容上，劃分清培訓(xùn)外包和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，二者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。以機(jī)構(gòu)外包為主：具有前瞻性、宏觀性、理論性、觀念性和素養(yǎng)性；以企業(yè)內(nèi)訓(xùn)為主：組織性、專業(yè)性、制度性、技術(shù)性。在考慮機(jī)構(gòu)外包時(shí)一定要比較甄別、充分考察。
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